Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anwalt für Arbeitsrecht informiert - Recht auf Auskunft und gleiches Gehalt

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? In Deutschland ist das noch immer nicht selbstverständlich. Frauen verdienen hierzulande pro Stunde durchschnittlich 16 % weniger als Männer (Gender Pay Gap sinkt 2024 im Vergleich zum Vorjahr von 18 % auf 16 % - Statistisches Bundesamt). Diese Lohnlücke – auch Gender Pay Gap genannt – verletzt den Grundsatz der Entgeltgleichheit, der seit Jahrzehnten gilt. Arbeitnehmer:innen haben jedoch Rechte, um solche Ungleichheiten aufzudecken und dagegen vorzugehen. Hier erfahren Sie, wie das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) funktioniert, wem ein Auskunftsanspruch zusteht, was in kleineren Betrieben gilt und welche aktuellen Entwicklungen Sie kennen sollten. Außerdem: Konkrete Tipps, wie Sie als Arbeitnehmer:in Equal Pay einfordern können.

Entgelttransparenzgesetz: Gleicher Lohn ist Gesetz

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist gesetzlich verankert. Das Entgelttransparenzgesetz, in Kraft seit 2017, verbietet jede geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung ausdrücklich. Kein Arbeitgeber darf Frauen oder Männer bei den Löhnen benachteiligen – und zwar in Bezug auf alle Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Boni, Zulagen, Sachleistungen etc.). Kommt es dennoch zu Ungleichbezahlung, haben Beschäftigte verschiedene Instrumente, um ihr Recht durchzusetzen. Kernstück ist der individuelle Auskunftsanspruch: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen vom Arbeitgeber Auskunft über die Gehaltsstruktur verlangen. Dieses Recht auf Informationen soll Transparenz schaffen und Betroffenen ermöglichen, eine Lohndifferenz notfalls vor Gericht einzuklagen.

Wer hat Anspruch auf Auskunft nach dem EntgTranspG?

Das Entgelttransparenzgesetz gilt nicht für jedes Unternehmen. Einen gesetzlichen Auskunftsanspruch haben derzeit nur Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel über 200 Beschäftigten. Das Entgelttransparenzgesetz gilt grundsätzlich nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Allerdings hat ein Urteil des LAG Niedersachsen (Az. 8 AZR 269/24, derzeit beim BAG anhängig) die Diskussion über einen möglichen Auskunftsanspruch auch in kleineren Unternehmen belebt. Danach könnte sich ein Auskunftsanspruch nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben, sofern konkrete Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung bestehen. Grundlage hierfür wären insbesondere Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG.

Arbeiten Sie in einem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter:innen, können Sie alle zwei Jahre eine Anfrage stellen, um Ihr Gehalt mit dem Ihrer Kolleg*innen des anderen Geschlechts zu vergleichen. Wichtig: Dieses Recht steht Männern und Frauen gleichermaßen zu.

Tipp: Auch wenn Ihr Arbeitgeber kleiner ist, gilt das Diskriminierungsverbot natürlich trotzdem für ihn. Lesen Sie weiter unten, welche Möglichkeiten Sie in Kleinbetrieben haben.

Wie funktioniert das Auskunftsverlangen?

Haben Sie Anspruch auf Auskunft, sollten Sie diesen schriftlich (Textform) an den richtigen Adressaten richten. In vielen Fällen ist das der Betriebsrat, falls es einen gibt. Unternehmen mit Tarifbindung müssen Anfragen über den Betriebsrat laufen lassen. Gibt es jedoch keinen Betriebsrat, stellen Sie das Auskunftsverlangen direkt an den Arbeitgeber. Eine formlose E-Mail genügt, doch es empfiehlt sich ein klar formuliertes Schreiben (siehe unser Musterschreiben weiter unten).

Im Auskunftsverlangen sollten Sie Ihre Vergleichsgruppe beschreiben – also die Position oder Tätigkeit, mit der Sie Ihr Gehalt vergleichen möchten. Beispielsweise: „alle Sachbearbeiter in Abteilung X“ (falls Sie Sachbearbeiterin sind) oder „alle leitenden Ingenieurinnen in Projekt Y“ (falls Sie ein leitender Ingenieur sind). Der Arbeitgeber muss Ihnen dann folgende Informationen liefern:

• Median-Vergütung der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts: Sie erfahren, wie hoch das durchschnittliche Monatsbrutto (als Median) der männlichen Kollegen in vergleichbarer Position ist, wenn Sie eine Frau sind – bzw. umgekehrt. Damit sehen Sie, ob Sie unter diesem Median liegen. (Hinweis: Liegt kein vergleichbarer Kollege des anderen Geschlechts vor oder gibt es weniger als sechs davon, muss keine Auskunft erteilt werden, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu vermeiden.)
• Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile: Auf Wunsch müssen auch zwei bestimmte Gehaltsbestandteile separat verglichen werden, z. B. das Grundgehalt und eine Bonuszahlung. So können Sie erkennen, ob Unterschiede etwa nur im Bonus oder im Grundgehalt bestehen.

Der Arbeitgeber hat drei Monate Zeit, Ihnen die Auskunft zu erteilen. Die Antwort kommt entweder vom Betriebsrat oder vom Arbeitgeber selbst (je nach Zuständigkeit) und enthält typischerweise den statistischen Medianlohn der Vergleichsgruppe. Bewahren Sie die Antwort gut auf – sie ist die Grundlage für eventuelle weitere Schritte.

Wichtig: Sie dürfen offen mit Kolleginnen und Kollegen über Ihr Gehalt sprechen. Viele Arbeitnehmer denken, das Gehalt sei ein Geheimnis. Doch Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen zum Thema Vergütung sind meist unwirksam. Im Gegenteil, das offene Gespräch über Löhne ist vom Gesetzgeber gewollt. Wer traut sich also, im Kollegenkreis das Thema anzusprechen? Schließlich weiß man oft informell schon einiges über die Gehälter im Team – nutzen Sie dieses Wissen. (Im Zweifelsfall verschafft das formelle Auskunftsverlangen Klarheit.)

Auskunftsanspruch in kleinen Betrieben: § 242 BGB (Treu und Glauben)

Was tun, wenn man in einer Firma mit weniger als 200 Beschäftigten arbeitet? Hier greift das Entgelttransparenzgesetz (noch) nicht automatisch. Dennoch sind Sie Diskriminierung nicht schutzlos ausgeliefert. Juristisch gibt es den Ansatz, einen allgemeinen Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) herzuleiten, wenn ein konkreter Verdacht auf Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts besteht. Dieser allgemeine Rechtsgrundsatz besagt, dass aus einer besonderen Beziehung (hier: dem Arbeitsverhältnis) Informationsrechte entstehen können, wenn sie zur Durchsetzung eines Rechtsanspruchs erforderlich sind.

Aktuelle Rechtsprechung: 
Ein aktueller Fall des LAG Niedersachsen zeigt, dass ein Auskunftsanspruch auch in kleinen Unternehmen möglich sein kann (vgl. oben). Eine Tierärztin klagte auf Auskunft über das deutlich höhere Gehalt ihrer männlichen Kollegen. Das Gericht bestätigte zwar grundsätzlich den Auskunftsanspruch (§ 242 BGB), verweigerte jedoch eine Gehaltsnachzahlung, weil die Klägerin nicht ausreichend belegen konnte, dass ihre Tätigkeit tatsächlich gleichwertig war.

Fazit: Der allgemeine Auskunftsanspruch wurde grundsätzlich anerkannt, aber um tatsächlich Geld nachfordern zu können, muss auch wirklich vergleichbare Arbeit vorliegen. Unterschiedlicher Arbeitsumfang oder andere objektive Gründe können eine Gehaltsdifferenz rechtfertigen.

Trotzdem ist dieses Urteil für Arbeitnehmer:innen in kleineren Firmen ermutigend: Es zeigt, dass sich Gerichte mit Equal-Pay-Klagen befassen und notfalls auf allgemeine Rechtsgrundsätze zurückgreifen, um Gerechtigkeit herzustellen. Das letzte Wort ist hier noch nicht gesprochen – der Fall ist unter dem Aktenzeichen 8 AZR 269/24 beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Es bleibt abzuwarten, ob das höchste Arbeitsgericht die Auffassung teilt und den allgemeinen Auskunftsanspruch in solchen Fällen bestätigt. Sollte das passieren, hätten auch Beschäftigte in Betrieben <200 Mitarbeiter künftig ein klares Recht, Gehaltsinformationen zwecks Durchsetzung von Equal Pay zu erhalten.

Praxis-Tipp: Wenn Sie in einem kleineren Unternehmen arbeiten und einen starken Verdacht haben, weniger als ein(e) gleichwertige(r) Kollege/Kollegin zu verdienen, sammeln Sie Indizien. Führen Sie vertrauliche Gespräche mit Kollegen über Gehälter (das ist erlaubt!) und notieren Sie Vergleichsdaten. Scheuen Sie sich im Ernstfall nicht, eine*n Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Dieser kann prüfen, ob eine Auskunftsklage auf Grundlage von § 242 BGB Aussicht auf Erfolg hat. Oft hilft schon ein anwaltliches Schreiben an den Arbeitgeber – viele Arbeitgeber geben die Informationen freiwillig heraus, wenn sie merken, dass Sie Ihre Rechte kennen.

Beweislast und Gehaltsnachzahlung: Was tun bei ungleicher Bezahlung?

Ergibt Ihre Auskunft (oder auch schon Ihre eigenen Recherchen), dass Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdienen als Kolleg*innen des anderen Geschlechts, heißt es: aktiv werden! Zunächst sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen. Weisen Sie sachlich auf die Diskrepanz hin und fordern Sie eine Angleichung des Gehalts nach oben. Einige Arbeitgeber lenken an dieser Stelle bereits ein – schließlich möchten sie kein Gerichtsverfahren und keine Unruhe im Betrieb.

Kommt es doch zum Streit, haben Sie dank der Gesetze eine starke Position. Die Beweislast liegt im Grunde beim Arbeitgeber, sobald Sie Anhaltspunkte für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vorbringen. Das heißt, Sie müssen nur darlegen (und im Zweifelsfall beweisen), dass Ihr Gehalt niedriger ist als das eines vergleichbaren Kollegen anderen Geschlechts – nicht warum! Allein dieser Gehaltsunterschied begründet eine Vermutung der Diskriminierung. Dann ist der Arbeitgeber am Zug: Er muss beweisen, dass der Unterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat, also z. B. durch höhere Qualifikation, längere Betriebszugehörigkeit, bessere Leistung oder andere neutrale Gründe vollständig erklärbar ist. Kann der Arbeitgeber das nicht überzeugend belegen, haben Sie einen Anspruch auf gleiches Entgelt rückwirkend und für die Zukunft.

In der Praxis bedeutet das: Sie könnten eine Gehaltsnachzahlung verlangen – und zwar die Differenz zwischen Ihrem Gehalt und dem höheren Vergleichsgehalt. Dieser Nachzahlungsanspruch kann für die Vergangenheit bestehen (regelmäßig bis zu 3 Jahre rückwirkend, da Lohnansprüche nach drei Jahren verjähren). Es geht dabei um viel Geld: So hat etwa das LAG Baden-Württemberg 2024 einer Managerin rund 130.000 € Nachzahlung zugesprochen, weil sie jahrelang unterbezahlt war. Die Frau hatte in Teilzeit auf einer Führungsposition gearbeitet und verdiente weniger als fast alle männlichen Kollegen in ähnlicher Position. Das Gericht stellte eine Diskriminierung fest und ließ sie die Lohnlücke für fünf Jahre (2018–2022) teilweise. Dieser Fall zeigt, dass sich Hartnäckigkeit lohnen kann.

Neben der Nachzahlung des Gehalts selbst können ggf. Entschädigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Betracht kommen, etwa für erlittene Nachteile. Hier gelten aber spezielle Anforderungen und Fristen – lassen Sie sich dazu anwaltlich beraten, wenn es konkret wird. Wichtig ist: Zögern Sie nicht zu lange. Sobald Ihnen Ungleichbezahlung auffällt, sollten Sie handeln. Jede verstreichende Gehaltsperiode könnte bares Geld kosten, wenn Ansprüche verjähren. Das kann im Ergebnis auch Auswirkungen auf Ihre Altersvorsorge haben.

Aktuelle Entwicklungen: Neue Urteile und EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Das Thema Equal Pay ist in Bewegung. Die Rechtsprechung der letzten Jahre hat Arbeitnehmerrechte gestärkt. Neben dem oben erwähnten LAG-Urteil aus Niedersachsen gab es auch auf Bundesebene wichtige Signale: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2021 und 2023 in wegweisenden Urteilen, dass bereits geringe Indizien ausreichen, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen – z. B. wenn eine Frau weniger verdient als auch nur ein männlicher Kollege in vergleichbarer. In einem BAG-Fall von 2023 erhielt die Klägerin eine Gehaltserhöhung und Nachzahlung, weil ihr Gehalt klar unter dem der männlichen Vergleichsgruppe lag und der Arbeitgeber keine stichhaltige Rechtfertigung liefern konnte. Die Gerichte achten also genau darauf, ob Arbeitgeber eine gerechte Lohngestaltung vorweisen können.

Ausblick: EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ab 2025/2026 dürften sich die Rechte der Arbeitnehmer:innen weiter verbessern. Im April 2023 hat die EU die Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verabschiedet, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss . Die Bundesregierung plant die Umsetzung bereits 2025 mit einer Novelle des EntgTranspG. Diese neuen Regeln werden für noch mehr Transparenz und Druck auf Arbeitgeber sorgen. Was ist zu erwarten?

• Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Künftig soll jeder Arbeitnehmerin – unabhängig von der Unternehmensgröße – einen Auskunftsanspruch haben. Die lästige 200-Mitarbeiter-Grenze wird fallen. Auch Bewerber:innen sollen ein Recht auf Gehaltsinformationen haben, um schon im Bewerbungsprozess fair verhandeln zu können.
• Transparenz bei Stellenausschreibungen: Arbeitgeber müssen bereits im Stellenangebot oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch das vorgesehene Gehalt bzw. die Gehaltsspanne nennen. Im Gegenzug wird es verboten sein, Bewerber nach ihrer bisherigen Gehaltshöhe auszufragen (Lohntransparenz in der EU - Consilium). So startet jede und jeder mit offenen Karten ins neue Arbeitsverhältnis – ein wichtiger Schritt, um eingefahrene Gehaltsungerechtigkeiten nicht fortzuschreiben.
• Regelmäßige Berichte und Prüfungen: Unternehmen (voraussichtlich ab 100 Beschäftigten aufwärts) werden verpflichtet, regelmäßig über ihre interne Lohnstruktur Bericht zu erstatten und offenzulegen, wie groß das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist. Bei großen Firmen (>250 Mitarbeitende) soll dies jährlich erfolgen. Stellt ein Unternehmen dabei ein Gender Pay Gap von über 5 % fest, muss es Maßnahmen ergreifen – konkret eine gemeinsame Gehaltsüberprüfung mit Arbeitnehmervertretern – um der Ursache auf den Grund zu gehen. Das erhöht den Handlungsdruck auf Unternehmen mit deutlichen Lohnunterschieden.
• Sanktionen und Klagerechte: Erstmals wird es handfeste Sanktionen geben, wenn Arbeitgeber gegen Entgeltgleichheit und Transparenzpflichten verstoßen. Die EU-Vorgaben sehen Bußgelder vor, falls ein Arbeitgeber die neuen Transparenzregeln ignoriert oder Beschäftigte wegen der Ausübung ihrer Rechte benachteiligt. Für betroffene Arbeitnehmer:innen schafft die Richtlinie klare Ansprüche: Sie können bei Diskriminierung Schadenersatz verlangen, inklusive der vollen Nachzahlung des entgangenen Lohns plus Boni oder Sachleistungen. Die Beweislast wird – wie schon nach aktueller Rechtslage – dem Arbeitgeber auferlegt: Dieser muss im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Insgesamt wird es für Unternehmen deutlich unattraktiver, eine bestehende Lohndifferenz auszusitzen oder zu vertuschen.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeuten diese Entwicklungen: Ihre Rechte werden gestärkt. Schon jetzt können Sie Ungleichbehandlung nicht hinnehmen – und in Zukunft wird es noch einfacher, Transparenz herzustellen und Ansprüche durchzusetzen. Es lohnt sich also, informiert zu bleiben und die eigenen Möglichkeiten zu kennen.

Handlungstipps: So setzen Sie Ihr Recht auf Equal Pay durch

Zum Abschluss die wichtigsten Schritte für Arbeitnehmer:innen, die vermuten, ungerecht bezahlt zu werden:

1. Informieren und vergleichen: Machen Sie sich ein Bild. Liegen Anhaltspunkte vor, dass Kolleg:innen anderen Geschlechts auf vergleichbarer Position spürbar mehr verdienen? Sprechen Sie vertrauenswürdig Kollegen an, recherchieren Sie in öffentlichen Gehaltsreports oder nutzen Sie Online-Gehaltsvergleiche für Ihre Branche und Position.
2. Anspruch prüfen: Stellen Sie fest, ob Ihr Arbeitgeber unter das EntgTranspG fällt (mehr als 200 Beschäftigte?). Wenn ja, nutzen Sie den gesetzlichen Auskunftsanspruch. Wenn nein, überlegen Sie, ob dennoch genug Indizien für eine mögliche Diskriminierung vorliegen – dann könnte ein Auskunftsersuchen auf anderer Grundlage sinnvoll sein (hier empfiehlt sich rechtliche Beratung, siehe Schritt 5).
3. Auskunftsverlangen stellen: Fordern Sie offiziell Auskunft über die Gehaltsstrukturen. Benennen Sie Ihre Vergleichstätigkeit und bitten Sie um Mitteilung des Median-Entgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts. Wichtig: Halten Sie das Verlangen schriftlich und sachlich. (Nutzen Sie gerne unser Musterschreiben – siehe unten.)
4. Ergebnis auswerten: Kommt die Antwort, vergleichen Sie: Wie groß ist die Differenz? Falls keine nennenswerte Lücke besteht – Glückwunsch, dann liegt vermutlich keine Benachteiligung vor. Bei einer Gehaltslücke hingegen sollten Sie das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Präsentieren Sie die Fakten aus der Auskunft und fordern Sie eine Gehaltserhöhung bzw. Angleichung rückwirkend. Bleibt die Auskunft aus oder weicht der Arbeitgeber aus, ist das ebenfalls ein wichtiges Signal.
5. Rechtliche Schritte einleiten: Spätestens jetzt sollten Sie eine*n Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann Ihre Ansprüche genau beziffern und notfalls gerichtlich geltend machen. Oftmals kann schon ein anwaltliches Schreiben oder eine Güteverhandlung zu einer Einigung (z. B. Gehaltserhöhung + Nachzahlung) führen, ohne dass ein langwieriger Prozess nötig wird. Sollte es doch vor Gericht gehen, sind Ihre Chancen gut, sofern klare Indizien für eine Diskriminierung vorliegen – das Gesetz und die Gerichte stehen hier auf Seiten der Benachteiligten.

Wichtig: Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Das Gesetz schützt Sie, wenn Sie Ihre Rechte wahrnehmen – Repressalien sind verboten. Falls Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund des Auskunftsverlangens benachteiligt oder gar bedroht (etwa mit Kündigung), wäre das wiederum rechtswidrig und könnte separate Ansprüche (z.B. auf Entschädigung) auslösen. In der Regel wollen seriöse Arbeitgeber aber keine Negativschlagzeilen und werden kooperieren, sobald sie merken, dass Sie Ihre Rechte kennen.

📝 Kostenfreies Musterschreiben: Jetzt aktiv werden!

Möchten Sie Ihr Recht auf Auskunft gleich in die Tat umsetzen? Warten Sie nicht länger – fordern Sie jetzt Transparenz beim Gehalt ein!

So erhalten Sie einfach Ihr textiles Musterschreiben für den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz:

➡️Schritt 1: Zum Kontaktformular gehen. 
➡️Schritt 2: Im Formular unter Betreff „Equal Pay“ auswählen. 
➡️Schritt 3: Im Feld „Schilderung des Falls“ einfach „#Musterschreiben“ eintragen. 
➡️Schritt 4: Formular absenden – Ihr Musterschreiben kommt per E-Mail.

👉 Jetzt Transparenz einfordern – unkompliziert, schnell und kostenfrei!

Nutzen Sie diese Gelegenheit, um den ersten Schritt Richtung Equal Pay zu machen. Mit dem richtigen Werkzeug und dem Wissen um Ihre Rechte können Sie den Unterschied machen. Holen Sie sich jetzt Ihr Musterschreiben und lassen Sie sich nicht länger mit weniger abspeisen, als Ihnen zusteht!

Fazit: Entgeltgleichheit ist Ihr gutes Recht. Informieren Sie sich, machen Sie den Mund auf und scheuen Sie bei Bedarf nicht den Weg zum Anwalt. Die Gesetze – ob das aktuelle Entgelttransparenzgesetz oder die kommende EU-Richtlinie – sind auf Ihrer Seite. Je mehr Beschäftigte ihre Ansprüche geltend machen, desto schneller wird „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ überall Realität. Bleiben Sie dran: Ihre Karriere und Ihr Geldbeutel werden es Ihnen danken.

Melden Sie sich sehr gerne bei mir – ich möchte Sie gut beraten und gemeinsam mit Ihnen die beste Lösung für Ihre Situation finden.

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Daud Haque

Rechtsanwalt Daud Haque ist Gründer der Rechtsanwaltsboutique Haque. mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht und Compliance-Bereich. Er ist spezialisiert auf Kündigungsschutzrecht und Konfliktmanagement und berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend und zielgerichtet. 

Aufgrund der hohen Nachfrage und der Vielzahl betroffener Arbeitnehmer wurde zusätzlich die Arbeitsrechtshotline sowie die Plattform Notruf-Kuendigung.de eingerichtet. Diese Plattform steht nicht nur Arbeitnehmern zur Verfügung, die von Kündigung oder Aufhebungsvertrag betroffen sind, sondern ist auch für andere arbeitsrechtliche Anliegen – wie Equal Pay, Entgelttransparenz oder Abmahnungen – offen.

Wer Unterstützung braucht, erhält hier schnell, kostenfrei und unverbindlich Hilfe – ohne Verpflichtungen, Follow-up-Calls oder versteckte Kosten.

Kostenfreie Erstberatung – Ihr direkter Kontakt 

📞 Sofortkontakt: 0221 - 29230110
💻 Online-Anfrage: Rückrufbitte absenden  
📩 E-Mail: kontakt@notruf-kuendigung.de
🌐 Weitere Informationen: Plattform für Arbeitnehmer

Tags: _{Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, equal pay, gleiche Bezahlung, Entgelttransparenzgesetz, Auskunftsanspruch, Auskunftsverlangen Gehalt, Rechtsanwalt Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Equal Pay, Rechtsanwalt Entgelttransparenzgesetz, kostenloses Musterschreiben Gehaltsauskunft, Entgeltgleichheit, gleicher Lohn gleiche Arbeit, Auskunftsanspruch EntgTranspG, § 242 BGB Auskunftsanspruch, Lohntransparenz, Entgelttransparenz Arbeitnehmer, Entgelttransparenzgesetz kleiner Betrieb, BAG Urteil Equal Pay, Diskriminierung Gehalt, Gleichbehandlung am Arbeitsplatz}