Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung nur in Ausnahmefällen

Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz im Sinne des KSchG (Kündigungsschutzgesetz), so kann er im Falle einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht die Kündigung angreifen und die Rechtmässigkeit überprüfen lassen. Stellt sich dann heraus, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, kann der Arbeitnehmer in dem Betrieb weiterarbeiten. Das entspricht auch der Absicht des Gesetzgebers, wonach ein solches Verfahren in erster Linie den Bestand des Arbeitsverhältnisses, so wie es sich vor der Kündigung darstellte, sichern soll. Was in der Theorie jedoch durchaus sinnvoll ist, ist in der Praxis nicht immer einfach umzusetzen. Denn sowohl die Begleitumstände einer Kündigung als auch eine gerichtliche Auseinandersetzung sind oft geeignet, das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft zu belasten. Aus diesem Grunde sieht das Gesetz in § 9 KSchG vor, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflösen kann, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keiner Seite mehr zugemutet werden kann. Voraussetzung für eine solche Auflösung ist jedoch zunächst, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat. Erst dann stellt sich die Frage nach einer Auflösung, die das Gericht nur auf Antrag ausspricht. Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch wirklich unzumutbar geworden ist. 

Zerrüttung des Verhältnisses

Da das Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis nur in Ausnahmefällen auflöst, müssen schon ganz erhebliche Gründe vorliegen. So ist es beispielsweise die Tatsache allein nicht ausreichend, dass die Parteien wegen der Kündigung einen Prozess geführt haben. Hat sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Verfahren sachlich zur Wehr gesetzt, ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach der Rechtsprechung immer noch möglich. Ganz anders ist jedoch die Situation, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Prozesses beleidigt hat oder unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt hat. Aber auch aus den Umständen der Kündigung selbst kann sich die Unzumutbarkeit ergeben. Wurde der Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung vor der versammelten Belegschaft herabgewürdigt und blossgestellt, ist im Regelfall eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.

Abfindung ist Verhandlungssache

Hinsichtlich der Höhe der Abfindung, die das Gericht dem Arbeitnehmer zuspricht, hat das Gesetz Höchstgrenzen festgesetzt, wobei im Einzelfall bis zu 18 Monatsgehälter vorgesehen sind. Abgesehen von diesen Höchstgrenzen liegt die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts. Eine wichtige Rolle spielen hierbei die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Aber auch eine Bewertung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt wird meistens von den Arbeitsgerichten berücksichtigt. Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers hingegen spielt nur eine untergeordnete Rolle. Nur wenn die Abfindungszahlung das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet oder andere Arbeitnehmer entlassen werden müssen, wird die finanzielle Leistungsfähigkeit berücksichtigt.