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Gibt es auch eine Abmahnung auf Vorrrat?

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Der Fall – kurz berichtet:

Rechtsanwalt Dr. Bert Howald berichtet im Folgenden über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein. Der Sachverhalt war folgender: In dem Unternehmen des Arbeitgebers dürfen Dienst-Pkw ausschließlich beruflich und nicht privat genutzt werden. Wenn es sich um Bereitschaftsdienst handelt, duldet der Arbeitgeber auch die private Nutzung, wenn darunter der Bereitschaftsdienst nicht leidet. Hierzu wünscht der Arbeitgeber, dass Arbeitnehmer eine Verpflichtungserklärung unterschreiben, in der über das Verbot der Privatnutzung aufgeklärt wird. Der Arbeitnehmer A lässt sich von einem Kollegen ein Jackett aus der Reinigung bringen, und zwar mit einem Dienstwagen. Da sein eigener Wagen defekt war, ließ sich A außerdem mit einem Dienstwagen von zu Hause zur Arbeit und zurück fahren, was der Arbeitgeber einen Tag später erfährt. Eine Woche darauf kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des A hat Erfolg.

Wie ist die Rechtslage?

Hierzu meint Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Bert Howald: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, weil A zwar bei beiden geschilderten Gelegenheiten gegen das Verbot der Privatnutzung verstoßen hat, es sich bei der vom Azubi durchgeführten und von A angefragten Beförderung zur Arbeit aber gleichwohl um eine Fahrt mit dienstlichem Bezug handle. Der Vorfall mit der Reinigung sei ein einmaliger Vorgang gewesen. Bei beiden Vorfällen sei eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein führt aus

„... Allerdings verstieß vorliegend die außerordentliche Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es war der Beklagten aus der Sicht eines besonnen agierenden Arbeitgebers gerade nicht unzumutbar, den Kläger weiter zu beschäftigen. Vielmehr hätte die Beklagte den Kläger vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung abmahnen müssen. ... Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei den Pflichtverletzungen ... auch nicht um derart schwerwiegende Verstöße gegen das Verbot der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen, dass dem Kläger von vornherein hätte bewusst sein müssen, dass es der Beklagten keinesfalls zumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit ihm fortzusetzen ...“

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein v. 29.06.2017 – 5 Sa 5/17

3. War eine Abmahnung im vorliegenden Fall entbehrlich?

Das Landesarbeitsgericht führt zudem weiter aus, dass es an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung fehlte. Dies sei auch nicht entbehrlich gewesen. Die Verpflichtungserklärung stelle keine ausreichende „vorweggenommene Abmahnung“ dar. Eine solche vorweggenommene Abmahnung durch „... Aushang am ,Schwarzen Brett‘, Rundschreiben oder im Arbeitsvertrag, mit welchem der Arbeitgeber darauf hinweist, dass er ein bestimmtes, näher bezeichnetes Verhalten nicht duldet und für den Fall der Pflichtwidrigkeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ankündigt, ...“, erfülle regelmäßig nicht die Voraussetzungen einer kündigungsvorbereitenden Abmahnung.

Die von einer vorweggenommenen Abmahnung ausgehende Warn- und Hinweisfunktion sei nicht vergleichbar mit derjenigen, die von einer konkreten förmlichen Abmahnung ausgehe. Dies wird auch daran deutlich, dass mit zunehmender Dauer und beanstandungsloser Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Warnfunktion einer Abmahnung an Gewicht verliert. So kann es nach einer längeren Zeit einwandfreier Führung einer erneuten Abmahnung bedürfen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung gerechtfertigt wäre. Eine vorweggenommene Abmahnung könne eine Abmahnung nach Tatbegehung ausnahmsweise dann ersetzen, wenn sich die Pflichtverletzung letztlich unter Berücksichtigung des vorweggenommenen Fingerzeigs als beharrliche Arbeitsverweigerung herausstelle.

4. Was bedeutet das für die Praxis?

Im Regelfall kann der Arbeitgeber dem Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung vor Kündigung nicht dadurch gerecht werden, dass er Mitarbeiter auf alle möglichen Verstöße hinweist und eine Unterschrift dazu verlangt, dass Mitarbeiter erklären, dass sie diese Pflichten nicht verletzen dürfen („vorweggenommene Abmahnung“). Der wesentliche Gesichtspunkt scheint laut Gericht darin zu liegen, dass eine Warnung des Arbeitnehmers nur dann noch ihre Wirkung haben kann, wenn sie nicht schon länger zurückliegt. Eine Verpflichtungserklärung verliert demnach ihre Wirkung mit einem gewissen Zeitablauf. Diese Begründung überzeugt. Eine Abmahnung muss sich auf eine konkrete Pflichtverletzung des Klägers beziehen und nicht nur abstrakt auf eine möglicherweise eintretende Pflichtverletzung.

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

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            Rechtsanwalt Dr. Bert Howald (Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel) Rechtsanwalt Dr. Bert Howald

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