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Häufige Kurzerkrankungen können zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen

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Immer wieder werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass einzelne Arbeitnehmer häufig an Kurzerkrankungen oder an einer Dauererkrankung leiden und deshalb hohe Fehlzeiten aufweisen. Dabei geraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig bei der Frage in Streit, was noch im Bereich des zumutbaren liegt und welche krankheitsbedingten Fehlzeiten eine ordentliche oder gar fristlose außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Die gängige Rechtsprechung hält eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei über mehrere Jahre hinweg immer wieder auftretenden Kurzerkrankungen im Einzelfall für gerechtfertigt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2014 (BAG, Urteil vom 23.01.2014, Az. 2 AZR 582/13) können regelmäßige Kurzzeiterkrankungen jedoch auch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen und somit den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Dies betrifft auch Arbeitnehmer, welche in einem unkündbaren Arbeitsverhältnis stehen, da sich die Unkündbarkeit ausschließlich auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bezieht.

Ausgangspunkt dieser Streitfrage ist grundsätzlich die sogenannte negative Zukunftsprognose. Kündigungsgrund sind dabei nicht die dauerhafte Erkrankung oder die sich häufenden Kurzzeiterkrankungen sondern die negative Gesundheitsprognose und die daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. Die negative Gesundheitsprognose kann nach der Entscheidung des BAG sowohl auf einer einheitlichen Krankheitsursache als auch auf unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen beruhen. Verschiedene Erkrankungen können dabei den Schluss auf eine dauerhafte Anfälligkeit des Arbeitnehmers rechtfertigen und damit einen Kündigungsgrund darstellen (so auch BAG, Urteil vom 10.11.2005, Az. 2 AZR 44/05).

Ein einheitliches Grundleiden ist demnach nicht erforderlich.

Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verneint. Der Prüfungsmaßstab sei erheblich strenger als bei der ordentlichen Kündigung. Nach der Rechtsprechung des BAG bedarf es eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Dies läge nur dann vor, wenn zu erwarten sei, dass der Arbeitsgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstehe.

Die Entscheidung des BAG stellt also klar, dass an eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten erhebliche Anforderungen gestellt werden. Ausgeschlossen ist diese jedoch nicht.

Rechtsanwalt Tobias Reber aus Ingolstadt mit Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht prüft für Sie gerne Ihren konkreten Fall und kämpft im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses für Ihr Recht.


Rechtstipp vom 02.03.2015
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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