Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten zur Corona-Impfung verpflichten?

Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten zur Corona-Impfung verpflichten?

Wie ist die aktuelle Rechtslage? 

Bisher können Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht zur Corona-Impfung verpflichten. Die allgemeine Verpflichtung würde einen tiefen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nach Art. 1 I, 2 GG darstellen.

Allerdings kann der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten in bestimmten Einrichtungen, wenn und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung des Corona-Virus erforderlich ist, Auskunft über das Bestehen eines Impfschutzes verlangen. Dies gilt nach § 36 IfSG nur dort, wo sich besonders gefährdete Personengruppen aufhalten wie zum Beispiel in Kitas, Schulen, Pflegeeinrichtungen und ambulanten Pflegediensten. Die Auskunftspflicht von Beschäftigten in medizinischen Einrichtungen wie beispielsweise in Krankenhäusern wird in § 23a IfSG geregelt. Der Arbeitgeber soll durch die Auskunft gegebenenfalls erforderliche Hygienemaßnahmen treffen können. Ungeimpfte Beschäftigte können dann beispielsweise an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, der weniger Publikumsverkehr hat.

Was passiert, wenn Ungeimpfte in Quarantäne müssen? 

Lassen sich Beschäftigte nicht gegen Corona impfen und müssen sie sich daraufhin in eine behördlich angeordnete Quarantäne begeben, haben sie seit dem 1. November 2021 keinen Anspruch mehr auf eine Entschädigung nach dem IfSG. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall den Impfstatus des Beschäftigten erfragen, um gegebenenfalls entstandene Entschädigungsansprüche zu prüfen.

Wie wird sich die Rechtslage im Jahr 2022 ändern? 

Bis zum 15. März 2022 müssen Beschäftigte von Kliniken, Pflegeheimen, Einrichtungen für behinderte Menschen, in Arztpraxen, bei Rettungsdiensten, Entbindungseinrichtungen und ähnlichen Einrichtungen einen Nachweis als Geimpfte oder Genesene vorlegen, vgl. § 20a IfSG.

Die Pflicht zur Vorlage des Nachweises gilt für alle Personen, die in den genannten Unternehmen arbeiten, unabhängig davon, welche konkrete Tätigkeit sie ausführen. Daher sind auch Hausmeister*innen oder Empfangsmitarbeiter*innen zum entsprechenden Nachweis verpflichtet.

Alternativ kann auch ein ärztliches Attest vorgelegt werden, dass der Beschäftigte aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden kann. Bei der Vorlage eines gefälschten Attestes oder Gefälligkeitsattestes setzt sich der Beschäftigte arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Risiken aus. Durch die Gesetzesänderung der §§ 277 StGB ff. vom 18.11.2021 wurden zuvor bestehende Gesetzeslücken bei der Strafbarkeit durch die Verwendung gefälschter Impfausweise gefüllt.

Arbeitnehmer*innen, die weder einen Impf-, Genesenennachweis oder ein ärztliches Attest vorlegen, dürfen ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden, vgl. § 20a III 4, 5 iVm Abs. 2, 1 IfSG.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Gesundheitsamt fehlende Nachweise oder auch Zweifel an der Richtigkeit des Nachweises mitzuteilen.

Ein Verstoß stellt sowohl für das Unternehmen wie auch für die Arbeitnehmer*in eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 25.000 EUR geahndet werden kann.

Die Einführung einer allgemeinen Impfpflicht wird derzeit diskutiert.

Was sind die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei einem Beschäftigungsverbot?

Die Erbringung eines entsprechenden Nachweises stellt eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar. Wenn diese nicht erfüllt wird, liegt ein Verstoß dagegen vor. Durch die neue Gesetzesänderung ist der Arbeitgeber gehalten, ab dem 16. März 2022 den betroffenen Arbeitnehmer*innen den Zugang zur Arbeitsstelle zu verwehren. Bei Umsetzung des neuen Gesetzes können die Mitarbeitenden in die Gefahr kommen, den Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes zu verlieren.

Dem Arbeitgeber stehen bei einem Beschäftigungsverbot die üblichen arbeitsrechtlichen Instrumentarien zur Verfügung. Er kann die ungeimpften Beschäftigten zur Vorlage des Nachweises erneut auffordern, sie abmahnen oder bei weiterer unterlassener Vorlage außerordentlich fristlos kündigen.

Die Impfung gegen Corona oder ein entsprechendes Attest stellt eine Berufszugangsvoraussetzung dar. Daher kommt eine außerordentliche personenbedingte Kündigung der von dieser Gesetzesänderung betroffenen Arbeitnehmer*innen in Betracht.

Ausgesprochene Kündigungen müssen allerdings dahingehend genauestens geprüft werden, ob auch wirklich die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber darf nicht einfach durch die Hintertür eine fehlende Impfung oder ein fehlendes ärztliches Attest als Begründung heranziehen, wenngleich er die Beschäftigten in Wahrheit aus einem ganz anderen Grund kündigen möchte. Wie sonst auch, muss die Verhältnismäßigkeit einer solchen Kündigung streng geprüft werden.