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Kontrolle am Arbeitsplatz: Welche Art der Mitarbeiterüberwachung ist zulässig?
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Das Wichtigste in Kürze
- Überwachung ist grundsätzlich zulässig
- Überwachung setzt meist Kenntnis und Einwilligung voraus (Datenschutz!)
- Beim Verdacht auf Straftaten hat der Arbeitgeber mehr Spielraum
- Im Einzelfall Abwägung der widerstreitenden Interessen
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber alle Daten erheben, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Zu unterscheiden ist zwischen präventiver („generell“) und anlassbezogener („konkreter Verdacht“) Überwachung.
Rechtsgrundlagen können sich für den Arbeitgeber aus schriftlicher Einwilligung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.
Der Arbeitgeber hat den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Übermaßverbot zu beachten. Sein Überwachungsrecht wird durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, die Datenschutzvorschriften und ggf. das Betriebsverfassungsrecht eingeschränkt. Zentral ist hier das Merkmal der „Erforderlichkeit“.
Überwachungsmethoden im Check
Personenkontrolle: Präventive Leibesvisitationen sind unzulässig. In „betriebs- oder branchenüblicher Weise“ im Einzelfall zulässig, wenn z.B. durch Arbeitsvertrag geregelt. Bei konkretem Verdacht ebenfalls zulässig, Zwang darf aber nur von der Polizei ausgeübt werden.
Spindkontrolle: Im Einzelfall zulässig, wenn der Arbeitnehmer anwesend ist. Heimliche Spindkontrollen sind unzulässig.
Videoüberwachung: Zulässig, wenn „offene“ Überwachung. Arbeitgeber muss die Verhältnismäßigkeit wahren. Verdeckte Kameras sind unzulässig (Ausnahme: konkreter Verdacht auf Straftat).
Mithören/Aufzeichnen von Diensttelefonaten: Unzulässig. Ausdrückliche oder konkludente Einwilligung beider Gesprächspartner erforderlich. Aufzeichnung ohne Einwilligung strafrechtlich relevant (§ 201 StGB).
Privatkontoauswertung: Unzulässig. Insbesondere werden regelmäßig besonders sensible Daten nach Art. 9 DSGVO erhoben. Ausnahmen könnten im eng begrenzten Einzelfall für den Compliance-Beauftragten gelten. Ohne explizite Aufklärung über die Datenerhebung wohl in aller Regel verboten.
GPS-Tracker: Nur in Ausnahmefällen zulässig. Die Ortung muss einen konkreten Sinn haben, also erforderlich sein (z.B. Vermeidung von Fahrzeiten, o.ä.). Keinesfalls heimlich oder ohne Einwilligung. Möglich durch Peilsender oder Ortung des Diensthandys.
Homeoffice-Auswertung: Zulässig, etwa zur Arbeitszeitüberwachung/-erfassung. Hierzu ist der Arbeitgeber seit 2022 sogar verpflichtet.
E-Mail-Auswertung: Dienstliche E-Mails darf der Arbeitgeber überprüfen, private E-Mails nicht.
Obige Fälle sind regelmäßig bei konkretem Verdacht auf Straftaten oder schweren Pflichtverletzung oder nach freiwilliger Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig. Auch Observation (Privatdetektive) und Spionagesoftware („Keylogger“) sind dann in engen grenzen möglich.
Was Sie gegen Überwachung tun können.
Mitarbeiterüberwachung unterliegt den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Wenden Sie sich zunächst an diesen, falls vorhanden.
Insbesondere wenn Sie nicht ausdrücklich eingewilligt haben, wird regelmäßig ein Datenschutzverstoß vorliegen. Dies gilt insbesondere, wenn Ihr Arbeitgeber Sie nicht über die Datenerhebung und ihre damit verbundenen Rechte aufgeklärt hat.
Generell gilt: je intensiver der Eingriff in Ihre persönliche Sphäre ist, desto enger werden die Grenzen für Ihren Arbeitgeber und desto besser Ihre Chancen, sich gegen übermäßige Überwachung zu wehren.
Es muss letztlich immer eine Abwägung zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und Ihrem Recht auf informationelle Selbstbestimmung getroffen werden. Schließlich können Sie Ihren Arbeitgeber abmahnen und zur Unterlassung auffordern.
Bei besonderer Intensität des Eingriffs könnte sich Ihr Arbeitgeber auch schadensersatzpflichtig gemacht haben.
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