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Krankheitsbedingte Kündigung: Betriebliches Eingliederungsmanagement ist zwingend

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Jede mit Krankheit des Arbeitnehmers begründete Kündigung muss verhältnismäßig sein. Um nachweisen zu können, dass keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung offen gestanden haben, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen haben. Tut er dies nicht, treffen ihn erhebliche prozessuale Lasten im Gerichtsverfahren.

Dreistufiges Prüfungsschema

Krankheitsbedingte Kündigungen werden in drei Stufen geprüft:

  • Eine negative Prognose muss hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Dabei wird auf die bisherigen Ausfallzeiten abgestellt.
  • Es muss eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben sein. Diese sind vom Arbeitgeber vorzutragen und im Streitfall zu beweisen.
  • Die Beeinträchtigungen müssen zu einer billigerweise nicht hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Auf der dritten Stufe, der Interessenabwägung, prüfen die Gerichte das Bestehen milderer Mittel. Die Kündigung soll die letzte Maßnahme sein, vorher ist ein Arbeitsplatz z.B. krankheitsbedingt umzuorganisieren. Ob dies möglich ist oder nicht, der Arbeitsplatz erhalten werden kann, ist im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen.

  • 84 Abs. 2 SGB IX schreibt vor, dass bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit der Arbeitgeber zur Durchführung eines bEM angehalten ist. Dabei ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin und ein eventuell bestehender Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Die Durchführung des bEM soll einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen begegnen und bestenfalls Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung des Gesundheitszustandes durch Unterstützung des Arbeitgebers aufzeigen.

bEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung, aber Konkretisierung der Verhältnismäßigkeit

Wird ein bEM unterlassen, macht dies die Kündigung nicht unwirksam. Dennoch sollten Arbeitgeber ein bEM zwingend durchführen. Unterbleibt ein Wiedereingliederungsmanagement mit der Begründung, dass eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Änderung der Arbeitsbedingungen nicht erfolgsversprechend gewesen wäre, trifft den Arbeitgeber allein aufgrund des Unterlassens des Wiedereingliederungsmanagements dafür die volle Beweislast. Er muss dann die objektive Nutzlosigkeit des bEM umfassend und detailliert darlegen. Schafft er dies nicht, so muss er sich vorhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bestätigen diese starken prozessualen Folgen im Urteil vom 13.05.2015. Für die Praxis hat die Entscheidung erhebliche Relevanz. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nahezu nicht mehr ohne vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement auskommen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14


Rechtstipp vom 06.01.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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