Krankheitsbedingte Kündigung – häufiger Irrtum des Arbeitgebers (Tipps für Arbeitgeber)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz: BEM, ordnungsgemäß durchgeführt hat – unabhängig vom Grad der Behinderung oder ob ein solcher vorliegt oder nicht.

Nur begehen viele Arbeitgeber beim BEM Fehler, auch leicht vermeidbare, die regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auf einen dieser Fehler geht der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck hier ein:

Am fehlenden oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten BEM scheitern meiner Erfahrung nach die meisten krankheitsbedingten Kündigungen.

Verzichten kann der Arbeitgeber auf das BEM regelmäßig nur, wenn er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß zum BEM eingeladen hat, dieser das BEM-Gespräch ablehnt, und der Arbeitgeber die Ablehnung beweisen kann. Nach meiner Erfahrung kommt so gut wie nie vor.

Besonders ärgerlich ist es für den Arbeitgeber, wenn das BEM an einem leicht vermeidbaren Fehler scheitert, beispielsweise: wenn das BEM zwar korrekt durchgeführt wurde, aber einfach zu viel Zeit zwischen BEM und Kündigung vergangen ist.

Wann das der Fall ist, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Der Arbeitgeber hatte da zwar ein BEM durchgeführt, wobei der Arbeitnehmer nach Durchführung des BEM erneut krank wurde, und zwar für die Dauer von 79 Tagen.

Der Arbeitgeber sprach die Kündigung allerdings erst viel später aus; insgesamt vergingen zwischen dem Abschluss des BEM und der Kündigung etwa ein Jahr. Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung mit der erneuten längeren Krankheitsphase des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, dass der Arbeitgeber unmittelbar vor der Kündigung ein erneutes BEM hätte durchführen müssen. Da das BEM mit einem Jahr zu lange zurück gelegen habe, sei die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber: Selbst große Arbeitgeber mit erfahrenen Personalabteilungen machen Fehler beim BEM. Fallstricke lauern etwa bei der Formulierung des Einladungsschreibens, oder beim BEM-Gespräch selbst. Erst recht scheitern damit oft Arbeitgeber, die wenig Erfahrung mit den Besonderheiten des BEM haben.

Daher sollte sich jeder Arbeitgeber vor Durchführung eines BEM rechtlichen Rat bei einem Experten einholen, am besten bei einem auf Kündigung und Abfindungsverhandlungen spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die dadurch verursachten Kosten sind meist deutlich geringer, als die finanziellen Nachteile, die ein fehlerhaftes BEM für den Arbeitgeber bedeuten kann.

Warten Sie nach dem BEM mit Ihrer Kündigung nicht zu lange. Alle Mühen, das BEM ordnungsgemäß hinzubekommen, nützen nichts, wenn man vor der Kündigung wegen langen Zeitablaufs ein erneutes BEM hätte durchführen müssen!

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