Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement – worauf kommt es an? (Tipps für Arbeitnehmer)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Die meisten Arbeitgeber wissen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz: BEM, regelmäßig eine der Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung ist. Nur: Reicht es aus, dass überhaupt ein BEM gemacht wird, oder gibt es hier noch weitere Voraussetzungen? Was, wenn der Arbeitnehmer das BEM ablehnt, oder zum Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht erscheint? Welche Rolle spielt das BEM im Kündigungsschutzverfahren? Antworten hat der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:

In den meisten Fällen ist das BEM eine der Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung. 

Dabei reicht es aber nicht aus, dass der Arbeitgeber nur zum BEM einlädt oder ein Gespräch über Eingliederungsmaßnahmen stattfinden lässt. Die Voraussetzungen im Hinblick auf das BEM werden nur dann eingehalten, wenn der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß durchführt. Tatsächlich wird auf Arbeitgeberseite beim BEM viel falsch gemacht.

Was folgt daraus für die Chancen des Arbeitnehmers im Fall einer Kündigungsschutzklage?

Da die meisten BEM meiner Erfahrung nach fehlerhaft sind, ist die erste krankheitsbedingte Kündigung wegen solcher Fehler meist unwirksam.

Vor dem Arbeitsgericht steht der Arbeitgeber dann vor der Wahl, den Arbeitnehmer nach verlorenem Kündigungsschutzprozess entweder zurück zu nehmen und ihm dann gegebenenfalls nach erneutem BEM ein zweites Mal zu kündigen, oder mit ihm vor Gericht einen Abfindungsvergleich zu schließen.

Nimmt er den Arbeitnehmer zurück und kündigt er erneut, heißt das erfahrungsgemäß aber noch nicht, dass er beim BEM dann alles richtig gemacht hat.

Doch gesetzt den Fall, der Arbeitgeber führt das BEM beim zweiten Mal ordnungsgemäß durch: In dem Fall scheitert die Kündigung regelmäßig an der fehlenden negativen Gesundheitsprognose, wenn nämlich, wie meistens, im Gerichtsverfahren klar wird, dass der Arbeitnehmer nach einer Reha oder Therapiemaßnahme aufgrund ärztlicher Einschätzung auf dem Weg der Besserung ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nämlich nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung aller Voraussicht nach nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Die zweite krankheitsbedingte Kündigung ist deshalb meist ebenfalls unwirksam, mit den oben genannten Konsequenzen für den Arbeitgeber.

Was aber, wenn der Arbeitnehmer das BEM ablehnt, oder zum BEM-Gespräch nicht erscheint?

Zwar halte ich das für einen Fehler, den der Arbeitnehmer unbedingt vermeiden sollte! Um seine Chancen im Kündigungsschutzverfahren bestmöglich zu nutzen, sollte er die Einladung zum BEM annehmen und zum Gespräch hingehen – allerdings erst nach einer anwaltlichen Beratung.

Selbst wenn also der Arbeitnehmer nicht am BEM teilnimmt, kann der Arbeitgeber aber immer noch über die Voraussetzungen des BEM stolpern! Er muss nämlich ordnungsgemäß zum BEM-Gespräch eingeladen haben, was meiner Ansicht nach mit einschließt, dass er im Einladungsschreiben deutlich gemacht haben muss, was den Arbeitnehmer im betrieblichen Eingliederungsmanagement erwartet. Meist erfüllen die Einladungsschreiben, die ich in der Praxis sehe, diese Voraussetzung nicht.

In dem Fall wäre die Kündigung wegen fehlerhaftem BEM wieder unwirksam: Vor Gericht würde der Arbeitgeber in derselben Lage sein, wie wenn der Arbeitnehmer zum Gespräch hingegangen wäre – und sich das BEM als fehlerhaft herausstellt.

Arbeitnehmer sollten sich auf ein BEM-Gespräch immer mit professionellem Rat vorbereiten, am besten bei einem auf Kündigungsschutz spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Liegt die Kündigung auf dem Tisch, rate ich dazu, den Anwalt oder Fachanwalt unverzüglich, am besten am selben Tag, anzurufen, um keinen Fristablauf zu riskieren.

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