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Kündigungsschutz für Ungeimpfte

  • 3 Minuten Lesezeit

Darf ein Arbeitgeber einfach Ungeimpfte kündigen?

Nein, so einfach ist das nicht.

Allgemein gilt: Außerhalb besonderer Berufsgruppen sieht das Infektionsschutzrecht aktuell ein Betretungsverbot des Betriebes vor. Also gerade kein Berufsverbot und auch kein Beschäftigungsverbot. Und auch keine grundsätzliche Impfpflicht.

Stattdessen wird der sog. 3G-Status verlangt (Details: § 28b Abs.1 IfSG). Bspw. Genesene dürfen die Betriebsstätte also betreten.

Und: Selbst wenn ein Arbeitgeber aus der fehlenden Impfung „einen Kündigungsgrund machen wollte“, gibt es viel rechtliche Kritik (z.B. die Impfung schützt bekanntermaßen nicht vor Ansteckung, unterliegt weiterer Kritik und außerdem besteht der Schutz durch die Grundrechte aus Art. 1 GG – Menschenwürde und Art. 2 GG – körperliche Unversehrtheit). Außerdem: Vor einer etwaigen Kündigung muss der Arbeitgeber erst eine mildere Lösung suchen und ggf. anbieten (sog. ultima-ratio-prinzip). Das kann bspw. für Büromitarbeiter ein Home-Office-Arbeitsplatz sein.

In den meisten Berufen dürfte aus diesen und auch aus anderen Gründen eine Kündigung wegen fehlender Impfung derzeit schlicht rechtswidrig sein.

Gesundheitswesen

Im Gesundheitswesen hat die Neuregelung des Infektionsschutzgesetztes statt einem Betretungsverbot ein Beschäftigungsverbot eingeführt, das aber von der Haltung der Gesundheitsämter abhängig ist:

Beschäftigte z.B. in Arztpraxen, Kliniken, Rettungsdiensten, Pflegeheimen etc. müssen bis zum 15. März 2022 einen Impf-Nachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Attest vorlegen, dass sie nicht geimpft werden können (§ 20a Abs.2 IfSG) . Wird der Nachweis nicht vorgelegt, so muss dies vom Arbeitgeber zwar an die Behörde gemeldet werden. Aber: Zu einem Tätigkeitsverbot kommt es dadurch, dass das Gesundheitsamt ein konkretes Betretungs- oder Tätigkeitsverbot ausspricht (die Behörde "kann" ein solches Verbot aussprechen; "muss" steht nicht in  § 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG). Erst durch ein solches Verbot entsteht arbeitsrechtlich ein für den Arbeitgeber starker Kündigungsgrund.

Ab dem 16. März 2022 ist ohne einen solchen Nachweis keine Aufnahme der Tätigkeit in den betroffenen Einrichtungen mehr erlaubt, d.h. es geht um Neueinstellungen (§ 20a Abs.3 S.4 f. IfSG). Wer den Nachweis nicht vorlegt, darf nicht in den entsprechenden Gesundheitseinrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden.

Grenzüberschreitendes Transportwesen

Muss ein Arbeitnehmer für seine Tätigkeit aus anderen Gründen geimpft sein, etwa weil im grenzüberschreitenden Transportwesen (z.B. LKW-Fahrer, Flugpersonal) ein Staat nur Geimpfte einreisen lässt, so könnte es sein, dass die Arbeitsleistung nicht durch Ungeimpfte erbracht werden kann. 

Aber auch hier gilt, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch die Grundrechte geschützt ist und eine Kündigung Ultima-ratio ist. So ist bspw. statt dem Einsatz auf internationalen Flügen an den Einsatz auf nationalen Flügen zu denken.

Impfanordnung durch Arbeitgeber?

Das Weisungs- bzw. Direktionsrecht gibt im Regelfall kein Recht zu einer Anordnung gegenüber Arbeitnehmern, sich impfen zu lassen. Denn: Es handelt es sich um eine höchst persönliche bzw. private Entscheidung.

Eine solche Weisung, sich impfen zu lassen, wäre daher als mittelbare Beeinträchtigung gewichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers anzusehen und somit rechtswidrig (körperliche Unversehrtheit, Menschenwürde). Daher kann der Arbeitgeber nach einer solchen rechtswidrigen Anweisung regelmäßig weder abmahnen noch wegen Verstoßes gegen eine solche Weisung kündigen.

Was, wenn man doch eine Kündigung wegen des Impfstatus erhalten hat?

Man sollte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine solche Kündigung wehren. Dafür gibt es eine Frist von drei Wochen. Aber: Verstreicht die Frist, d.h. wenn die Klage nicht rechtzeitig und formgerecht beim Arbeitsgericht eingeht, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie rechtswidrig ist.

Bedenken Sie dabei: Es werden immer wieder neue Corona-Gesetze und Corona-Verordnungen erlassen. Die Regelungen haben aktuell die Tendenz, immer schärfer zu werden. Und: Es kann sein, dass es entsprechend immer schwerer wird, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, oder am Arbeitsmarkt sogar unmöglich wird. Es empfiehlt sich daher, gegen eine „Corona-Kündigung“ vor Gericht zu gehen, auch, wenn andere Gründe für die Kündigung vorgeschoben werden sollten.

Weitere Informationen zu Corona im Arbeitsrecht


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht

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