Leistungskontrolle am Arbeitsplatz – was dürfen Arbeitgeber?

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“, so lautet eine bekannte Redewendung. Doch gilt dieser Spruch auch in der Arbeitswelt? Ist es also Arbeitgebern erlaubt, ihre Mitarbeiter zu kontrollieren?

Arbeitgeber dürfen nicht uneingeschränkt überwachen

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen ihre Angestellten zum Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle am Arbeitsplatz kontrollieren. Sie können somit prüfen, ob ihre Mitarbeiter die arbeitsvertraglichen Pflichten einhalten.

Es gibt einige Verhaltensweisen, mit denen Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen und gleichzeitig ihrem Unternehmen schaden. Mitarbeiter können beispielsweise durch eine unerlaubte Internetnutzung zu privaten Zwecken, durch Diebstahl von Firmeneigentum oder auch durch Arbeitsverweigerung dem Betrieb, in dem sie tätig sind, schaden.

Der Leistungskontrolle am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber sind jedoch Grenzen gesetzt. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das in Artikel 2 Abs. 1 i. V. m. Artikel 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) geregelt ist, schützt Arbeitnehmer vor einer übermäßigen Kontrolle am Arbeitsplatz. 

Zudem muss das sogenannte Verhältnismäßigkeitsprinzip vonseiten des Arbeitgebers gewahrt werden. Das heißt, jede Kontrolle sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Überwachung stehen. 

Leistungskontrolle auch durch Einbeziehen der Mitarbeiter möglich

Eine Leistungskontrolle am Arbeitsplatz kann auch dadurch erfolgen, dass Angestellte aktiv darin eingebunden werden. Diese Einbeziehung erfolgt beispielsweise im Rahmen von Tätigkeitsberichten. Das heißt, der Arbeitnehmer fertigt – entweder mündlich oder schriftlich – einen solchen Bericht an, in dem er seine Aufgaben und Tätigkeiten schildert.

Beispiele für Tätigkeitsberichte sind unter anderem Berichtshefte von Auszubildenden oder auch Reiseberichte von Mitarbeitern, die im Außendienst tätig sind. 

Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Grundsätzlich ist es Arbeitgebern nicht gestattet, ihre Mitarbeiter dauerhaft am Arbeitsplatz durch eine Videokamera zu überwachen. Das gilt ebenso für Personalräume wie beispielsweise Umkleideräume oder Toiletten. Eine offensichtliche Videoüberwachung, wie beispielsweise in Banken, die für alle Mitarbeiter deutlich zu erkennen ist, ist hingegen gestattet. In solchen Fällen wird der legitime Zweck aber eher im Schutz der Angestellten und nicht in ihrer Überwachung liegen, was die Wahrung der Verhältnismäßigkeit erleichtert.

Nur in Ausnahmefällen – das heißt, wenn der Arbeitgeber gegen seinen Angestellten einen gerechtfertigten Verdacht auf eine Straftat hegt, wie zum Beispiel Diebstahl von Firmeneigentum – ist eine Videoüberwachung zulässig. Jedoch auch im Rahmen dieser Verdachtsmomente ist eine dauerhafte Überwachung nicht erlaubt, da dadurch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter verletzt werden.

Anders sieht es hingegen bei der Beauftragung einer Detektei aus. Hegt der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht gegen einen seiner Angestellten – zum Beispiel, wenn er vermutet, der Arbeitnehmer geht einer weiteren Beschäftigung bei gleichzeitiger Krankmeldung nach –, kann er einen Privatdetektiv beauftragen. Der Betriebsrat muss in diesem Fall nicht darüber in Kenntnis gesetzt werden.

Sind Kontrollen der Telefongespräche oder der Internetnutzung gestattet?

Generell ist es Arbeitgebern gestattet, Telefonkontrollen am Arbeitsplatz durchzuführen. Das bedeutet, ihnen ist es erlaubt, die jeweiligen gewählten Telefonnummern sowie die Dauer der Telefongespräche zu speichern. Hierfür muss jedoch folgende Voraussetzung erfüllt sein: Die Telefonkontrollen sind entweder im individuellen Arbeitsvertrag oder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung geregelt.

In der Regel dürfen Arbeitgeber selbst entscheiden, ob eine Internetnutzung für private Zwecke am Arbeitsplatz gestattet ist. Liegt diese Erlaubnis vor, dürfen sie die technische Überwachung nicht durchführen. Ist die private Nutzung hingegen unzulässig, dürfen Arbeitgeber die Internetnutzung ihrer Mitarbeiter kontrollieren. Sie können unter anderem mit einem möglichen Missbrauch der Arbeitszeit argumentieren.

Darüber hinaus können Arbeitgeber sowohl gewisse Webseiten sperren als auch den Internetzugang auf bestimmte Internetseiten einschränken.

Die Kontrolle von privaten E-Mails der Mitarbeiter ist für Arbeitgeber generell tabu. Jedoch ist es ihnen erlaubt, das Verfassen und das Lesen privater Mails am Arbeitsplatz zu verbieten. Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein betrieblich zu nutzendes E-Mail-Konto zur Verfügung und verbietet er dessen private Nutzung, darf der Arbeitgeber dieses Konto grundsätzlich kontrollieren. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall erst einmal nicht damit rechnen, in die privaten Belange des Arbeitnehmers einzugreifen.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, besitzt dieser bei Mitarbeiterkontrollen, die sich entweder auf alle Mitarbeiter oder auf einen großen Teil der Angestellten beziehen, ein Mitbestimmungsrecht. Das greift beispielsweise, wenn es um Tor- und Taschenkontrollen oder Videoüberwachung im Betrieb geht.

Konsequenzen für Arbeitnehmer bei bewiesenem Fehlverhalten

Wird dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz nachgewiesen, hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten bezüglich arbeitsrechtlicher Konsequenzen. 

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen, um dessen arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu rügen. Liegen hingegen schwerwiegende Verstöße vor – wie beispielsweise eine am Arbeitsplatz begangene Straftat –, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die verhaltensbedingte Kündigung seines Arbeitsvertrags erteilen.