Massenkündigungsanzeige – betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt selten allein.

Der Arbeitgeber ist gem. § 17 I Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er 

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.

Im Rahmen der Massenkündigungsanzeige ist der Betriebsrat in gesetzmäßiger Form zu beteiligen.

Gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist der Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Diese kann gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht wirksam durch eine Erklärung des Arbeitgebers ersetzt werden, wenn das Konsultationsverfahren noch nicht beendet ist.

Im zweistufigen Massenentlassungsverfahren muss das Konsultationsverfahren beendet sein, bevor der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige erstatten (§ 17 Abs. 3 KSchG) und im Anschluss daran wirksam kündigen will (EuGH Urteil vom 10.09.2009 – C-44/08, BAG Urteil vom 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, BAG Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12). 

Zur Beendigung des Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KschG ist weder eine Einigung der Beteiligten noch ein formaler Verfahrensabschluss erforderlich. Das Konsultationsverfahren wird dadurch beendet, dass der Arbeitgeber seine Konsultationspflicht vollständig erfüllt hat (EuGH Urteil vom 27.01.2005 – C-188/03). Eine absolute Verhandlungs(mindest)dauer ist nicht vorgeschrieben. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht (BAG Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, BAG Urteil vom 26.02 2015 – 2 AZR 955/13). 

Allerdings kann der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren frühestens zwei Wochen, nachdem er es eingeleitet hat, für gescheitert erklären, wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet wurde und er ernsthaft mit dem Betriebsrat beraten hat oder dazu bereit war. Der Arbeitgeber kann dann das Verfahren für gescheitert erklären, indem er die Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG über das Konsultationsverfahren informiert. Hierdurch dokumentiert er den Abschluss des Konsultationsverfahrens (MHdB ArbR/Spelge, 4. Aufl., § 121, Rz. 119). Ein Betriebsrat hat daher keine Möglichkeit, das Konsultationsverfahren länger als zwei Wochen zu blockieren, gerechnet ab seiner ordnungsgemäßen Unterrichtung (EuArbR/Spelge, 2. Aufl., Art. 2 RL 98/59/EG, Rz. 55; Schramm/Kuhnke, Das Zusammenspiel von Interessensausgleichs- und Massenentlassungsverfahren, ErfK/Kiel, 20. Aufl., § 17 KSchG Rz. 32).

Die sich aus § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG für das Konsultationsverfahren damit mittelbar ergebende Frist ist jedoch keine feste Frist, die immer zwischen der Unterrichtung des Betriebsrats und der Anzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG einzuhalten wäre. Gibt der zuständige Betriebsrat eine ausreichende und abschließende Stellungnahme ab, kann der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige erstatten, ohne an eine Frist gebunden zu sein.

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Ihr Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Ralf Buerger, Hagen.

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