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Mobbing als Chefsache: Mobbingtäter, Beweisprobleme, Verjährung, Schadensersatzhöhe, Maßnahmen

Rechtstipp vom 26.10.2011
(63)
Rechtstipp vom 26.10.2011
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In Sachen Mobbing, Burnout und Whistleblowing ergehen ständig neue Urteile. Aus Sicht der Unternehmen können Mobbingfälle erhebliche Kosten verursachen und das Arbeitsklima und die Konfliktkultur erheblich negativ beeinflussen. Aus Sicht des Arbeitnehmers kann Mobbing zur Zerstörung der Existenz und zu Dauerschäden führen.

Die Mobbingverhinderung und -bekämpfung ist daher „Chefsache".

1. Wegen ostdeutscher Herkunft gemobbt: Schmerzensgeld

Eine Buchhalterin aus Ostdeutschland arbeitete bei einem Unternehmen in Wien. Der Firmenchef hat die 51jährige über Wochen wegen ihrer Herkunft beleidigt. So schrie er: „Sein Betrieb dulde keine ostdeutschen Methoden".

Durch die Attacken konnte die Arbeitnehmerin über Wochen schlecht schlafen und litt an Depressionen und Gastritis. Das oberste Gericht in Wien bestätigte Urteile der Vorinstanzen, wonach dies Mobbing war und sprach der Geschädigten 5.900 Euro Schmerzensgeld zu.

2. Was ist Mobbing?

Der Begriff kommt aus dem englischen „to mob" und heißt anpöbeln. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, vgl. § 3 Abs. 3 AGG; BAG 15.01.1997, DB 1997,1475. Eine gesetzliche Definition für Mobbing existiert nicht. In der Rechtsprechung gab es zahlreiche Präzisierungsversuche: Mobbing sind alle fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, Ehre oder Gesundheit verletzen, vgl. LAG Hamm v. 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001, NZA-RR 2002, 121.

3. Mobbinghandlungen und Mobbingformen

  • -Arbeitsleistung falsch bewerten
  • -Geringschätzige Behandlung
  • -Gerüchte und Unwahrheiten verbreiten
  • -Ausschluss von der Kommunikation
  • -Ausgrenzung und Isolierung
  • -Übertragung über- oder unterfordernder oder gar keiner Tätigkeiten
  • -Grundlose Herabwürdigung der Leistungen
  • -Demütigungen
  • -Beleidigungen geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierungen
  • -sexuelle Belästigungen Tätlichkeiten

4. Abgrenzung

Differenzen, Kritik, Anweisungen, Rügen, Aufgabenentzug und Witze sind kein Mobbing. Eine ordentliche Abgrenzung ist daher erforderlich.

a) Systematik der Abgrenzung

Nicht jeder Konflikt zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern oder unter den Mitarbeitern ist Mobbing. In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei und Scherzen liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing. Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander haben, LAG Thüringen vom 10.04.2001, DB 2001, 1204; Wolfgang Hromadka, s.o. S. 220.

Unberechtigte Kritik eines Vorgesetzten ist ebenfalls kein Mobbing, soweit es nicht systematisch erfolgt, um den Mitarbeiter zielgerichtet zu diffamieren.

b) Zielgerichtetes Handeln

Es muss ein Zusammenhang mit gleichgearteten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen, der sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf, sondern auch aus einer identischen Zielsetzung ergibt, LAG Thüringen vom 15.02.2001, DB 2001, 1783; Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220. Eine Hänselei kann dann Mobbing sein, wenn sie fortgesetzt wiederholt wird und immer denselben Arbeitnehmer betrifft und von diesem nicht als Scherz aufgefasst werden und daher nur der Schikane dienen, Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220.

c) Wiederholung

Eine einzelne Attacke eines Vorgesetzten oder Kollegen stellt noch kein Mobbing dar. Einige Experten sprechen von Mobbing, wenn mindestens einmal pro Woche und mindestens über ein halbes Jahr gemobbt wird.

5. Mobbingopfer und Täter

Nach dem Mobbing-Report sind pro Jahr in Deutschland eine Million Menschen betroffen, vgl. Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.3. Täter sind nach einer Untersuchung zu 44 % Arbeitskollegen, zu 37 % Vorgesetzte, zu 10% Vorgesetzte und Arbeitskollegen und zu 9 % Untergebene, vgl. Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, S. 47.

Im Mobbing-Report ist der typische Mobber männlich, Vorgesetzter, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten, vgl. Mobbing-Report Kurzfassung S.3.

6. Folgen für das Unternehmen

Nach dem Mobbing-Report werden 3,1 % des Arbeitszeitvolumens aller Erwerbstätigen durch Mobbing beeinträchtigt. Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle, Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.4.

7. Frühere Beweisprobleme

Lange hatten Mobbingopfer erhebliche Beweisprobleme. Zum Nachweis des Mobbings muss der Gemobbte konkrete Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, aus denen sich die Rückschlüsse auf Mobbing ziehen lassen. Über viele Jahre scheiterten viele Klagen von Betroffenen, da die Nachweise nicht ausreichend waren und die Mobbinghandlungen nicht detailliert belegt werden konnten. Die Nachweisbarkeit von Mobbing wurden durch einige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts erheblich vereinfacht.

8. Verjährung beginnt mit letzter Tat

In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung, BAG Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06.

9. Höhe des Schadensersatzes/weitere Beispiele

a) AG Dresden

(Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 07.07.2003, 5 Ca 5954/02)

Mit dem Schmerzensgeld soll das Ausmaß der Lebensbeeinträchtigung, der Umfang und die Schwere der physischen und psychischen Störungen, die Heftigkeit des Leidens und der Schmerzen und die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und die Familie berücksichtigt werden. Hierbei kann ins Gewicht fallen, wenn es sich nicht um eine einmalige kurzzeitige Erkrankung handelt, deren Behandlung in absehbarer Zeit zu einem messbaren Erfolg führen kann. Außerdem ist zu berücksichtigen, wenn Wiederholungen der Therapien weitere physische und psychische Kraftanstrengungen erfordern. Ein Schmerzensgeld von 15.000 Euro kann als Mindestbetrag gerechtfertigt sein. Darüber hinaus kann dem Mobbing-Opfer bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts gegen den Mobber und den Arbeitgeber ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zustehen. Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt aus einer dem Schutzauftrag der Artikel 1 und 2 GG entsprechenden Anwendung des § 823 I BGB. § 253 II BGB n. F. weist ausdrücklich darauf hin, dass im Falle der widerrechtlichen Einschränkung von Persönlichkeitsrechten auch ein Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, nach billigem Ermessen in Geld zu entschädigen ist. Ein solcher Anspruch ist deshalb zu gewähren, weil bei Fehlen einer entsprechenden Sanktion der Rechtsschutz wegen Verletzung der Persönlichkeit ins Leere laufen würde. Eine Entschädigung von 25.000 Euro kann gerechtfertigt sein.

b)LG Niedersachsen

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12.10.2005, 6 Sa 2132/03)

Ein Arbeitgeber wurde durch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von € 24.000,00 wegen Mobbings verurteilt.

Der Arbeitgeber hatte seinen Kfz-Meister in Anwesenheit von Kunden sehr beleidigt. Der Kfz-Meister erkrankte in Folge dieser Beleidigung an einer Depression und war zwei Jahre arbeitsunfähig. Ein vom Gericht beauftragter Gutachter bestätigte, dass die herabwürdigenden Beschimpfungen ursächlich für die Depressionen gewesen sind. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber sich auch nicht darauf berufen könne, dass die von Ehrgeiz mit erheblichen narzisstischen Anteilen geprägte Persönlichkeitsstruktur des Arbeitnehmers auf die Beschimpfungen und Herabsetzungen besonders anfällig gewesen sei und der Arbeitnehmer deshalb eher mit einer seelischen Störung mit Krankheitswert auf die Beleidigungen reagiert haben könnte als andere Menschen.

c)AG Cottbus

Das Arbeitsgericht Cottbus hat einer Pflegedienstleiterin eines Altenheims 30.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen (Az.: 7 Ca 1960/08). Der Geschäftsführer äußerte sich im Beisein anderer Personen abfällig über eine Mitarbeiterin: „Frauen meckern nur und sind alle niederträchtig und boshaft, so wie Sie". Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber der Frau außerdem, dem Mobbingopfer alle weiteren Gesundheits- und sonstigen Schäden zu ersetzen weil der Arbeitgeber durch das Verhalten seine Fürsorgepflicht und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt hat.

10. Whistleblower Urteil

Eine Altenpflegerin beschwerte sich über zu hohe Arbeitsbelastung in einem Pflegeheim und wurde schließlich wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber fristlos gekündigt.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschied aktuell am 21.7.2011 im sogenannten Whistleblower-Urteil, dass Arbeitnehmer, die Missstände in einer Firma anprangern, besser zu schützen sind und erklärte die fristlose Kündigung für rechtswidrig.

Das Ansprechen von Missständen ist nach Meinung der Richter des EGMR sehr weiträumig vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt.

11. Maßnahmen

Aus Sicht des Arbeitnehmers, der sich gemobbt fühlt, sind folgende Schritte dringend anzuraten:

a)    Sich einem Freund oder Bekannten offenbaren,

b)    Mobbingtagebuch führen und alles genau eintragen, was wann passiert,

c)    Spezialisierten Rechtsanwalt einschalten - falls keine Mittel vorhanden, unter Umständen Erfolgshonorarvereinbarung oder Prozesskostenhilfe prüfen,

d)    Arzt aufsuchen und sich eine Erholungspause gönnen.

Aus Sicht des Betriebes sind folgende Maßnahmen sinnvoll oder notwendig:

a)    Mobbingbeauftragten einführen,

b)    Wachsamkeit gegen Mobbinghandlungen fördern,

c)    Trainer zur Verbesserung der Konfliktkultur einsetzen,

d)    Trennung von Konfliktparteien bei Anhaltspunkten für Mobbing,

e)    Einsatz eines Mediators,

f)     Gespräche mit Betroffenen und Maßnahmenkatalog.

Fragen? Wir helfen gerne.


Rechtstipp aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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