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Neues zum Urlaubsrecht

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Wichtige Neuigkeiten zum Urlaubsrecht

Allgemeines

Als Arbeitnehmer haben Sie in jedem Jahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Seit 1995 beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bundesweit 20 Tage im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche. Das bedeutet, die Urlaubstage können nicht zuungunsten des Arbeitnehmers verkürzt, wohl aber zu dessen Gunsten erhöht, werden. Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeiten leisten; sollte er in der Urlaubszeit erkranken, so werden die Tage, die durch ein ärztliches Attest als Krankheitstage nachgewiesen werden können, auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Sollten die Urlaubstage innerhalb eines Kalenderjahres nicht genommen werden, so können sie auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden, soweit dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. 

Verfall von Urlaubstagen

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann es sein, dass Urlaubstage verfallen. Wann dies der Fall ist, ist für Arbeitnehmer nicht immer leicht nachzuvollziehen. Häufig kommt die Frage auf, ob vielleicht noch ein Anspruch auf Urlaub besteht, von dem gedacht wurde, er sei längst verfallen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Februar dieses Jahres entschieden, dass Sie dies fortan nachprüfen können, um sicher gehen zu können, welche Ansprüche Ihnen tatsächlich zustehen. Dem Urteil des BAG (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15) ist zu entnehmen, dass der Anspruch auf Urlaubstage nur dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß über das Bestehen seiner Urlaubstage informiert wurde und diese dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Diese Gerichtsentscheidung des BAG beruht auf einem durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) Ende letzten Jahres ergangenen Urteil (EuGH, Urteil v. 6.11.2018 – C-684/16) darüber, dass Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt werden müssen, ihre Urlaubsansprüche wahrzunehmen. Dies soll durch angemessene Aufklärung erfolgen. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“, so die Anforderungen des EuGHs. Dies erfordert eine klare Mitteilung darüber, dass der Urlaub, sollte er nicht rechtzeitig genommen werden, verfallen wird. 

Geben Sie also unbedingt darauf Acht, ob Sie von Ihrem Arbeitgeber umfassend über Ihre Ansprüche und den drohenden Verfall der Urlaubstage informiert worden sind, denn sollte dies nicht der Fall sein, kommt ein Verfall der Urlaubstage – nach neuer Rechtsprechung des BAG – nicht in Frage. Auch als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, Ihre Mitarbeiter entsprechend zu informieren und den noch ausstehenden Urlaub genau nachzählen.

Urlaubsanspruch während vereinbarten Ruhens des Arbeitsverhältnisses

Um Frust und Enttäuschung beim Arbeitnehmer zu vermeiden, ist auch der Inhalt folgenden Urteils nicht uninteressant. Am 19.03.2019 entschied das BAG nämlich, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs die Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleiben (BAG, Urt. v. 19. März 2019 – 9 AZR 315/17). Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmern, die sich innerhalb eines Kalenderjahres durchgehend im Sonderurlaub befinden, kein weiterer gesetzlicher Urlaubsanspruch zusteht. Befindet sich der Arbeitnehmer nur teilweise im Sonderurlaub, so ist bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruches zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Mangels einer Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht nämlich dann auch hier kein vollumfassender gesetzlicher Erholungsurlaub mehr. 

Das bedeutet für Sie also aufpassen: Nehmen Sie in einem Kalenderjahr Sonderurlaub, so wird Ihr gesetzlicher Urlaub dementsprechend angepasst. 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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