Veröffentlicht von:
Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist bei der „Brückenteilzeit“
- 2 Minuten Lesezeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. September 2021 - 9 AZR 595/20 -
Seit dem 1. Januar 2019 ist die sogenannte „Brückenteilzeit“ im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. Danach haben Arbeitnehmer in bestimmten Konstellationen – unter anderem ist eine Mindestbetriebsgröße für den Anspruch erforderlich und das Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate bestanden haben – die Möglichkeit, ohne Angabe von Gründen ihre Arbeitszeit interimsweise zu reduzieren und anschließend wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Der Antrag auf temporäre Verringerung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor dem Beginn der gewünschten Verkürzung zu stellen. Dies trägt dem legitimen Bedürfnis des Arbeitgebers Rechnung, der für die Ausfallzeiten rechtzeitig Planungssicherheit benötigt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin die maßgebliche Ankündigungsfrist nicht eingehalten, der Arbeitgeber hatte auf den Antrag der Arbeitnehmerin aber gleichwohl inhaltlich reagiert und betriebliche Gründe benannt, die der beantragten Arbeitszeitverringerung entgegenstehen.
Das Gericht hatte sich deshalb unter anderem mit der Frage zu befassen, ob hierin ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ankündigungsfrist durch die Arbeitnehmerin lag. Dies ist – wie das BAG festgehalten hat – nicht der Fall. Zwar ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung der Frist möglich und dieser Verzicht kann auch „konkludent“ – also allein durch schlüssiges Handeln und ohne eine entsprechende ausdrückliche Erklärung – erfolgen.
Allein in der Ablehnung des Antrags unter Benennung betrieblicher Gründe, die den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen, liegt allerdings noch kein solcher Verzicht. Der Verzicht hätte nämlich, so das Gericht, „eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich“ zum Ausdruck müssen. Er hätte also nur dann angenommen werden können, wenn der Reaktion des Arbeitgebers deutlich zu entnehmen gewesen wäre, dass er auf die Einhaltung der Frist keinen Wert legt und sich auch bei der weiteren Behandlung des Antrags nicht auf die Fristverletzung berufen wird. Hierfür lagen in dem vom BAG entschiedenen Fall keine ausreichend klaren Anhaltspunkte vor.
Was können wir für Sie tun?
Sowohl die noch recht neue Brückenteilzeit als auch der „gewöhnliche“ Antrag auf (dauerhafte) Teilzeitbeschäftigung bringen ernstzunehmende Fristerfordernisse mit sich. Arbeitnehmer sind gut beraten, die Rechtslage mit ausreichend Vorlauf zu prüfen und ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen, um mit ihrem Anliegen nicht bereits aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben.
Gerne stehe ich hierbei als Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht zur Verfügung!
Thomas Haas
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
MEILENSTEIN Rechtsanwälte
Artikel teilen: