Russische Gerichte können Abfindungen für Management kürzen

Das Plenum des Obersten Gerichts hat am 2. Juni 2015 eine Verordnung Nr. 21 verabschiedet, die die Beschäftigung und Kündigung des Managements russischer Gesellschaften zum Gegenstand hat. Die Verordnung behandelt insbesondere die Abfindungshöhe im Rahmen von Kündigungen.

Unternehmensleitern kann nach russischem Recht ohne weiteren Grund jederzeit fristlos auf Grundlage eines entsprechenden Gesellschafterbeschlusses gekündigt werden. Dabei spielt es rechtlich keine Rolle, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist. Soweit keine personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgründe vorlagen, steht dem Unternehmensleiter eine gesetzliche Mindestabfindung in Höhe von drei durchschnittlichen Monatsgehältern zu. Das Gesetz sieht indes keine Einschränkungen vor, höhere Abfindungen zu vereinbaren. Daher kann arbeitsvertraglich eine höhere Abfindung vereinbart werden, die für den Arbeitnehmer stets günstig ist.

Allerdings wurden in der Vergangenheit teilweise exzessive Abfindungen als „Goldener Fallschirm“ gezahlt. Dies ist auch der Grund, warum sich das Plenum des Obersten Gerichts mit dieser Thematik beschäftigte. So erhielt der gekündigte Chef von Rostelekom eine Abfindung von RUB 200 Mio. und der ehemaligen Generaldirektor von Norilskij Nikel gar USD 100 Mio. Daraufhin wurde die maximale Abfindung bei Staatsunternehmen auf drei Monatsgehälter beschränkt – diese Obergrenze gilt allerdings nicht für die Privatwirtschaft.   

Nunmehr stellt das Plenum des Obersten Gerichts klar: Gerichte können die Abfindungshöhe mindern – und Arbeitnehmerklagen entsprechend teilweise abweisen. Voraussetzung ist aber, dass die Abfindung „missbräuchlich“ ist oder die Interessen von Gesellschaftern, Dritten oder Gesetze verletzt. Die Gerichte sollen auch berechtigt sein, die Abfindungshöhe selbst zu bestimmen, wenn der Arbeitsvertrag keine Bedingungen hierüber enthält oder aber ein Streit über die Abfindungshöhe entsteht. Die Abfindungshöhe solle „vernünftig“ sein. Kriterien für die Bestimmung einer vernünftigen Abfindungshöhe enthält die Verordnung indes nicht. Allerdings soll bei der Bestimmung der Abfindungshöhe u.a. die im Unternehmen geleistete Arbeitszeit sowie die Restlaufzeit des Arbeitsvertrages als auch Verluste, die durch die Kündigung entstehen (z. B. entgangene Boni), berücksichtigt werden.

Für Unternehmen ist es ratsam, die in der Verordnung dargelegten Grundsätze bei der Bestimmung von Abfindungen in Arbeitsverträgen zu berücksichtigen. Gleiches gilt für Beschlüsse der Gesellschafterversammlung, die die Abberufung des Managements und die Festlegung der Abfindungshöhe zum Gegenstand haben.