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Schwangerschaft und Arbeitsverhältnis - Was ist zu beachten?

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Der natürlichste Vorgang der Welt und immerhin die Existenzsicherung unserer Gesellschaft stellt Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber oft vor „schier unlösbare“ Probleme, die sich bei genauer Betrachtung meist als künstlich herausstellen, da der Gesetzgeber bereits ausreichend Regularien geschaffen hat: das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Wie sehen nun die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis aus?

Nach der anfänglichen Freude sollte die Arbeitnehmerin zeitnah ihrem Arbeitgeber von der Schwangerschaft berichten. Hierdurch soll dem Arbeitgeber die frühzeitige Überlegung über Ersatz- und Überbrückungsmöglichkeiten für die Zeit des Ausfalles der Arbeitnehmerin ermöglicht werden. Doch auch die Arbeitnehmerin schützt sich selbst, da der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt zur Einhaltung einer Reihe von Schutzvorschriften verpflichtet ist. Tut er dies nicht, macht er sich unter Umständen sogar strafbar.

Stellt sich heraus, dass die Arbeitnehmerin nicht beschäftigt werden darf, d.h. bei einer Weiterbeschäftigung ihre bzw. die Gesundheitsgefährdung des Kindes zu befürchten ist, kann ein absolutes Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen hat. In jedem Fall besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot sechs Wochen vor der Entbindung und noch acht Wochen danach.

Auf diesen Schutz kann die Arbeitnehmerin selbstverständlich durch Erklärung gegenüber ihrem Arbeitgeber verzichten, wobei der Verzicht ebenso selbstverständlich jederzeit widerrufen werden kann.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis zu seiner schwangeren Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach Ablauf der Entbindung nicht kündigen. Lediglich in besonderen Fällen kann mit der zuvor einzuholenden und zu erteilenden Zustimmung der zuständigen öffentlichen Stellen, bspw. des Integrationsamtes, eine Kündigung ausgesprochen werden. Eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin selbst bleibt möglich, wohl aber unwahrscheinlich.

Erbringt die Arbeitnehmerin weiterhin regulär ihre Arbeitsleistung, dann ändert sich an der Vergütung nichts. Darf die Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes nicht weiter tätig werden, ist ihr mindestens ein dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen bzw. drei Monate ihrer Beschäftigung entsprechendes Entgelt zu zahlen. In die Berechnung fließt der gesamte Durchschnittsverdienst im fraglichen Zeitraum, also auch Zuschläge und Zulagen. Nicht zu berücksichtigen sind Einmalzahlungen. Für die Berücksichtigung ist unerheblich, wann über die Vergütung abgerechnet wurde. Entscheidend ist ausschließlich der Zeitpunkt, in welchem der Vergütungsanspruch entstanden ist.

Für die Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie am Entbindungstag hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschaftsgeld, welches unter Umständen vom Arbeitgeber noch bezuschusst werden muss.

Erkrankt die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft, gelten die Regelungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Während der Zeit der Beschäftigungsverbote, bleibt der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin ungekürzt erhalten.

Nach Ablauf der Schonfrist, die das Mutterschutzgesetz nach der Entbindung vorsieht, treten sofort wieder die regulären arbeitsvertraglichen Pflichten beider Parteien ein, außer, die Arbeitnehmerin hat spätestens sieben Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Elternzeit schriftlich von ihrem Arbeitgeber die Gewährung der Elternzeit verlangt und gleichzeitig erklärt, für welche Zeiten sie (bis maximal zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes) die Elternzeit in Anspruch nehmen will. Gleiches kann im Übrigen der Kindesvater mit seinem Arbeitgeber vereinbaren.

Die Vergütung während der Elternzeit, das sogenannte Elterngeld, beträgt 67 Prozent des Einkommens aus der Erwerbstätigkeit vor der Geburt und wird bis zu einem Höchstbetrag von 1.800,00 € monatlich für volle Monate der Elternzeit gezahlt.

Auch in der Elternzeit bleibt der Urlaubsanspruch erhalten und verfällt nicht. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn der Elternzeit nehmende Elternteil in der Zeit der Elternzeit in Teilzeitarbeit tätig ist. Während der Elternzeit kann der Arbeitnehmer nämlich von dem Arbeitgeber die Vereinbarung einer Teilzeitarbeit verlangen. Ablehnen darf der Arbeitgeber dieses Begehren seines Arbeitnehmers nur, wenn dringende betriebliche Interessen einer solchen Vereinbarung entgegenstehen.

Alles also gar nicht so dramatisch, wie immer behauptet.


Nicole Lauckner - Rechtsanwältin


Rechtstipp vom 30.04.2014
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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