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Strategische Arbeitsvertragsgestaltung Teil 3: Maxime und Instrumente
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Maxime bei der Arbeitsvertragsgestaltung
Die vorstehend geschilderte Problematik lässt uns folgende Maxime ergreifen:
- Die Arbeitsverträge werden übersichtlich gestaltet.
- Die Arbeitsverträge enthalten nur notwendige Regelungen.
- Die Arbeitsverträge enthalten nur wirksame Regelungen.
Die Klauseln, die wir verwenden, sind anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft worden und falls dies noch nicht passiert ist, werden die Regelungen so formuliert, dass sie einer späteren Überprüfung standhalten.
Instrumente von Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck für die Arbeitsvertragsgestaltung
1. Checklisten
Checklisten helfen dabei, zu prüfen, welcher Bedarf an Regelungen im Unternehmen wirklich besteht, wodurch verhindert wird, dass unnötige Regelungen mit aufgenommen werden und wichtige Regelungen vergessen werden.
2. Handlungsanleitung für Personalabteilungen
Um sicherzustellen, dass nicht nur wirksame Verträge Verwendung finden, sondern auch, dass diese sorgfältig und vollständig vom Personalbüro ausgefüllt werden, gibt es für die Vertragsmuster Handlungsanleitungen zum Ausfüllen der Verträge.
3. Bausteinsystem
Fast alle, regelmäßig im Arbeitsrecht auftretenden Probleme werden von unserem Bausteinsystem erfasst. Wenn eine konkrete höchstrichterliche Rechtsprechung existiert, wird sie mit einem Formulierungsvorschlag versehen. Textbausteine ersetzen jedoch keine individuelle Beratung, da jedes Unternehmen unterschiedlich ist. Vor allem die unternehmerischen Zielsetzungen, was die Motivation der Mitarbeiter betrifft, erfordern individuelle Lösungen.
Ein Beispiel: Immer wieder verwenden Arbeitgeber längere als die gesetzlich bzw. die tarifvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die Argumentation: Ich musste dem Mitarbeiter diese lange Kündigungsfrist anbieten, weil er sonst nicht zu mir gekommen wäre. Gerade im Anfangsbereich eines Arbeitsverhältnisses ist dies häufig ungünstig. Stellt der Arbeitgeber nämlich fest, dass er den Mitarbeiter nicht behalten will, muss er die lange Kündigungsfrist einhalten. Häufig ist es für Arbeitgeber wesentlich günstiger und für die Mitarbeiter für die Verhandlung auch ausreichend, wenn statt der längeren Kündigungsfrist das Angebot erfolgt, auf die Probezeit zu verzichten. Warum ist das günstiger? Eine Probezeit wird völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber unproblematisch (nämlich ohne Kündigungsgrund) vom Arbeitnehmer trennen, da in diesem Zeitraum das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Arbeitnehmer stehen daher nicht besser als in einem Kleinbetrieb. Fällt die Probezeit weg, bedeutet dies nichts anderes, als dass statt der 14-Tage-Frist mit der gesetzlichen vier Wochen Frist zum 15. bzw. zum Monatsende gekündigt werden kann. Das ist für den Arbeitgeber allemal günstiger als die Anwendung einer mehrmonatigen Kündigungsfrist.
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