Variable Vergütungsansprüche und arbeitsvertragliche „Stichtagsklauseln“

Die Ausgangslage:

Häufig weisen Arbeitsverträge sogenannte Stichtagsklauseln auf, nach denen das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Stichtag hinaus bestehen muss oder ungekündigt sein muss oder nicht Gegenstand eines Aufhebungsvertrages sein darf. Sind letztere Konstellationen hingegen vor Erreichen des Stichtags gegeben, so soll nach der vertraglichen Vorgabe, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Gehaltsansprüche entfallen.

Die Rechtslage:

Auf Seiten der Rechtsprechung beschäftigt sich der X. Senat des Bundesarbeitsgerichts häufig mit diesen Konstellationen. In formularmäßig verwendeten Arbeitsverträgen, die der Arbeitgeber einseitig dem Mitarbeiter vorlegt, sollen demnach derartige Stichtagsklauseln nicht dazu führen, dass der Mitarbeiter dann nicht Zahlung verlangen kann, wenn er in dem Leistungszeitraum zwar Arbeitsleistung erbracht hat, hingegen bereits im Leistungszeitraum selbst die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hat. Begründet wird dies, vollkommen zu Recht, damit, dass im Leistungszeitraum der Mitarbeiter seine volle Arbeitsleistung erbracht hat und deshalb keineswegs durch ein von ihm selbst eingeleitetes Kündigungsdatum, welches nach Ende des Leistungszeitraums liegt, seinen Leistungsanspruch bzw. Zahlungsanspruch verlieren darf. Ansonsten würde das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung, Arbeitsleistung gegen Zahlung des Arbeitslohns, verletzt.

Der Rechtstipp:

Achten Sie im Falle des Konflikts darauf, ob sich in Ihrem Arbeitsvertrag Ausschlussklauseln finden, die die Geltendmachung von Ansprüchen ausschließen, wenn der Fälligkeitszeitraum bereits drei Monate oder länger zurückliegt. Suchen Sie zur Prüfung der Rechtslage einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf und lassen die Rechtmäßigkeit der Ausschlussklausel einerseits und die Rechtmäßigkeit der Stichtagsklausel andererseits prüfen, um die rechtzeitige Geltendmachung Ihrer Zahlungsansprüche umsetzen zu können.