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Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers während der Kurzarbeit mit Kurzarbeitergeld (KUG )

  • 1 Minuten Lesezeit

In wirtschaftlich angespannten Zeiten werden vielen Arbeitgebern für deren Betrieb oder Unternehmen behördlich Kurzarbeitergelder bewilligt.

Die Bewilligung von Kurzarbeitergeldern vermag allerdings per se ohne individualrechtliche Umsetzung durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Änderungsvereinbarung mit der Herabsetzung der arbeitnehmerseits geschuldeten Arbeitszeit und Arbeitsvergütung oder einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist die vollen Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers nicht zu schmälern.

Einer außerordentlichen, arbeitgeberseitigen Änderungskündigung wird insoweit im Normalfall ohnehin der Erfolg versagt bleiben, zumal hierzu das Schriftformerfordernis des § 623 BGB einzuhalten wäre.

Zahlt nun der Arbeitgeber ohne wirksame Abänderung des Arbeitsvertrages zu Lasten des Arbeitnehmers während dessen Kurzarbeit eine entsprechend geringere Vergütung, so bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers während dieser Zeit erhalten, es sei denn, er verfällt aufgrund einer wirksamen Ausschlussfristregelung im Arbeitsvertrag nach deren Ablauf ab Fälligkeit der Vergütung.

Hier können trotz wirksam bestehender Ausschlussfrist in der Praxis oft bis zu 4 Monatsdifferenzvergütungsansprüche in Rede stehen.

In einem solchen Fall muss sich der Arbeitnehmer gut überlegen, ob er die ihm zustehenden Vergütungsdifferenzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber für sich realisieren und das Arbeitsverhältnis so belasten will oder nicht.

Verbreitet ist insoweit eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach der Arbeitnehmer ganz oder teilweise ohne vorherige, konkrete Festlegung von Dauer und Lage der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeiten nach Bedarf des Arbeitgebers, d. h. auf Abruf des Arbeitgebers beschäftigt und vergütet werden soll.

Das dahinterstehende, sog. Unternehmerrisiko hat aber beim Arbeitgeber zu bleiben, so dass derartige Regelungen gegen § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ( TzBfG ) verstoßen und damit unwirksam sind.

Sie können wegen des Schriftformerfordernisses des § 14 TzBfG auch nicht durch angeblich mündliche Nebenabreden oder eine angebliche betriebliche Übung nachträglich ersetzt werden.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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