Verdachtskündigung: Worauf ich als Arbeitnehmer besonders achten muss

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Rechtsanwalt Sebastian Gabryelczyk, LL.M. und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Was ist eine Verdachtskündigung und woran erkennt man sie? Welche Besonderheiten gelten dort und worauf muss der Arbeitnehmer achten, wenn er sich dagegen wehren will? Antworten haben die Kündigungsschutzexperten Anwalt Bredereck und Anwalt Gabryelczyk:

Was ist eine Verdachtskündigung? Um eine Verdachtskündigung handelt es sich, wenn der Arbeitgeber wegen eines dringenden, schwerwiegenden Verdachts einer Pflichtverletzung kündigt und nicht wegen eines nachweisbaren, pflichtwidrigen Verhaltens. Der Arbeitgeber weiß also nicht hundertprozentig, ob der Arbeitnehmer etwas bestimmtes getan hat, und er kann dies auch nicht beweisen.

Er stützt seine Kündigung stattdessen auf das Vorliegen bestimmter Umstände, die den Rückschluss erlauben, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Pflichtverletzung begangen haben muss. Regelmäßig ist dies beispielsweise der Fall, wenn Geld in der Firmenkasse fehlt und am fraglichen Tag nur ein Mitarbeiter Zugang dazu hatte. Auch wenn man ihm regelmäßig keinen Diebstahl nachweisen kann: Der Verdacht aufgrund der Umstände ist so eindeutig, dass schlechterdings keine andere Person in Frage kommt.

Welche Besonderheit gilt bei der Verdachtskündigung? Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung vom Arbeitgeber zum Vorwurf angehört werden. Der Arbeitgeber darf demnach nur nach ordnungsgemäßer Anhörung wirksam kündigen; ohne ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren ist die Verdachtskündigung vor Gericht leicht angreifbar – mit entsprechend guten Aussichten auf eine hohe Abfindung.

Der Arbeitnehmer kann die Verdachtskündigung meist daran erkennen, dass er zu dem Vorwurf einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung angehört wird. Dies kann mündlich geschehen, indem der Arbeitnehmer von seinem Chef zum Gespräch gebeten und dort zum Vorwurf angehört wird. Oder der Arbeitnehmer bekommt ein Anhörungsschreiben mit der Aufforderung zur Stellungnahme, meist mit dem ausdrücklichen Hinweis, dass der Vorwurf aus Sicht des Arbeitgebers so gravierend ist, dass mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Der etwaige Ausgang eines Strafverfahrens ist für die Verdachtskündigung nicht entscheidend. Dort muss der Strafrichter von der Tat überzeugt sein, er braucht einen Tatnachweis. Es gelten mithin andere, strengere Beurteilungsmaßstäbe, als beim Verdacht, der dem Arbeitsrichter unter Umständen ausreicht. Eine strafrechtliche Verurteilung wirkt allerdings regelmäßig als starkes Indiz für das Vorliegen eines Verdachts.

Praxistipps für Arbeitnehmer: Äußern Sie sich nicht zum Vorwurf, ohne vorher mit einem spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt gesprochen zu haben. Fragen Sie den Experten oder die Expertin, ob Sie sich äußern sollten und falls ja, wie. Mitunter kommt es auf genauste Formulierungen an. Wählt der Arbeitnehmer bei der Anhörung die falschen Worte, kann sich dies bei einer Kündigungsschutzklage nachteilig für ihn auswirken.

Dem Arbeitnehmer wird meist ein bis zwei Wochen Zeit gelassen, sich zu äußern. Daher sollte man den spezialisierten Anwalt/Fachanwalt unverzüglich anrufen, damit ausreichend Zeit für die Beratung bleibt.

Beachten Sie auch den Zwiespalt zwischen der arbeitsrechtlichen Seite, wo es mitunter von Vorteil ist, sich zu äußern, und der strafrechtlichen, wo man sich vor einer Akteneinsicht generell nicht äußern sollte. Wie Sie hier optimal vorgehen, erfahren Sie am besten von einem Experten, der sich in beiden Rechtsgebieten auskennt.

Haben Sie eine Verdachtskündigung bekommen? Hat man Sie zu einer Anhörung geladen? Wollen Sie wissen, wie Ihre Klage- und Abfindungschancen sind?

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Bundesweite Vertretung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit mehr als 25 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen. Als Strafverteidiger vertritt Bredereck schwerpunktmäßig bei Straftaten mit arbeitsrechtlichem Bezug.

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