Vodafone und co. – Was ist bei einer Betriebsbedingten Kündigung zu beachten?

Vor einem halben Jahr war es noch Google, HP und Twitter - jetzt ist Vodafon dran. Der neue Vodafone-Deutschland Chef hat vor, die Strukturen des Konzerns zu verändern und dies mithilfe von Kündigungen und Neuanstellungen. Während vor allem „kundennahe“ Stellen abgebaut werden sollen, wird es vor allem im Bereich Management viele Entlassungen geben. Offiziell sind von ca. 1300 Stellen die Rede. 

Diese Umstrukturierung intendiert dem geringen wirtschaftlichen Wachstum entgegenzuwirken.

Man redet in diesen Fällen von „betriebsbedingten Kündigungen“. Anlass für eine betriebsbedingte Kündigung ist beispielsweise – wie im Fall von Vodafone- ein geringes wirtschaftliches Wachstum, ein Überhang von Arbeitskräften aufgrund fehlender kostendeckender Aufträge oder die Etablierung kostensenkender Arbeitsmethoden.

Was Arbeitgeber dabei jedoch beachten müssen und wann die Kündigung unwirksam sein kann, erfahren Sie hier.

Zunächst einmal gilt für eine betriebsbedingte Kündigung das, was für fast alle gilt: sie muss sozial gerechtfertigt sein. Dies ist sie, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Normalerweise soll die Diskrepanz zwischen Personalbedarf und Personalbestand ausgeglichen werden oder Finanzierungsschwierigkeiten durch Rohstoff- oder Energiemangel beseitigt werden. Deswegen sind grundsätzlich sowohl inner- als auch außerbetriebliche Gründe dafür geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Selbstverständlich muss damit auch die Sozialauswahl ordnungsgemäß abgelaufen sein. Die Grundsätze der Sozialauswahl richten sich nach §1 Abs. 3-5. KSchG. Im Wesentlichen muss hierbei ein Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer herangezogen werden, aus welchem dann die Auswahl im engeren Sinne erfolgt. Schließlich wird das Ergebnis erneut überprüft und ggf. gemäß §1 III 2 KSchG korrigiert.

Außerdem müsste eine Unternehmerentscheidung vorher gefallen sein. Dies ist zwangsweise Gegenstand des gerichtlichen Verfahrens bei einer Kündigungsschutzklage und muss von dem Arbeitgeber bewiesen werden. Tatsächlich handelt es sich hierbei meist um die größte Hürde für Arbeitgeber und damit weit überwiegend um den größten Vorteil für den Arbeitnehmer, sollte er eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Zusätzlich müsste diese Kündigung dringlich sein. Dabei handelt es sich um einen vergleichsweisen offenen Begriff. Im Wesentlichen ist aber gefordert, dass die Kündigung im Zuge einer unternehmerischen Entscheidung, sofern sie vermeidbar ist, auch vermieden werden muss. Deswegen muss ein milderes Mittel als die Kündigung in jedem Fall genutzt werden.

Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür hat, zu beweisen, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmer unmöglich ist. Ist ein solcher Beweis nicht möglich oder nicht ausreichend, ist die Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage durchaus zugunsten des Arbeitnehmers.

Offensichtlich spielen viele Faktoren bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Rolle. Deswegen ist eine kompetente, fachbezogene anwaltliche Beratung stehts zu empfehlen. Hierbei stehen wir Ihnen gerne zur Seite.