Betriebsbedingte Kündigung – so retten Sie Ihre Stelle

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer eine herausfordernde Situation. Sie stehen plötzlich vor der Unsicherheit, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen, Rechte und Handlungsmöglichkeiten rund um betriebsbedingte Kündigungen.

Weitere Informationen zu dem Thema finden Sie in unserem Artikel zur betriebsbedingten Kündigung auf unserer Website. 

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

1. Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe

Die Stelle des Mitarbeiters muss aufgrund betrieblicher Entscheidungen dauerhaft entfallen.

• Innerbetriebliche Gründe: Stellenabbau durch Automatisierung oder die Schließung von Abteilungen.
• Außerbetriebliche Gründe: Wirtschaftliche Probleme wie Umsatzrückgänge oder Auftragsmangel.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber genau darlegen, dass der Arbeitsplatz auf Dauer entfällt. Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung.

2. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Mitarbeiter auf einer anderen freien Stelle weiterbeschäftigt werden kann. Auch Umschulungen oder Weiterbildungen können zumutbar sein.

Beispiele:

• Eine Position mit ähnlichem Anforderungsprofil ist verfügbar: Kündigung nicht zulässig.
• Der Mitarbeiter benötigt eine kurze Schulung: Kündigung nicht zulässig.
• Eine höherwertige Position ist verfügbar: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese anzubieten.
• Eine geringer bezahlte Stelle ist frei: Der Arbeitgeber muss diese anbieten.

3. Sozialauswahl

Wenn mehrere Mitarbeiter betroffen sind, müssen soziale Kriterien berücksichtigt werden. Diese Sozialauswahl soll sicherstellen, dass der Stellenabbau in erster Linie sozial weniger schutzbedürftige Mitarbeiter trifft. Dabei werden folgende Kriterien bewertet:

1. Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeiter haben einen höheren Schutz.
2. Alter: Ältere Arbeitnehmer gelten als schutzwürdiger (kurz vor der Rente kann sich dies allerdings umkehren).
3. Unterhaltspflichten: Mitarbeiter mit Familie oder Kindern genießen Vorrang.
4. Schwerbehinderung: Besonders schutzbedürftige Mitarbeiter dürfen nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden.

Beispiel: In einem Unternehmen stehen zwei Mitarbeiter auf derselben Position zur Auswahl:

• Mitarbeiter A: 30 Jahre alt, ledig, 3 Jahre im Unternehmen.
• Mitarbeiter B: 50 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, 20 Jahre im Unternehmen.

Wird Mitarbeiter B gekündigt, obwohl Mitarbeiter A weniger schutzwürdig ist, kann die Kündigung vor Gericht angefochten werden.

Arbeitnehmer in strategisch wichtigen Positionen können von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Ebenso sind Ausnahmen möglich, um eine ausgewogene Altersstruktur im Unternehmen sicherzustellen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie schnell handeln. Hier sind die wichtigsten Schritte:

1. Kündigungsschutzklage einreichen: Arbeitnehmer haben ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.
2. Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht: Lassen Sie die Kündigung rechtlich prüfen, um Fehler aufzudecken und Ihre Chancen zu bewerten.
3. Arbeitssuchend melden: Informieren Sie die Agentur für Arbeit frühzeitig, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
4. Unterlagen sammeln: Bewahren Sie alle relevanten Dokumente wie das Kündigungsschreiben oder betriebliche Mitteilungen auf.

Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung

Auch wenn es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, enden viele betriebsbedingte Kündigungen mit einer solchen Zahlung. Dies liegt daran, dass Abfindungen oft für beide Seiten Vorteile bieten:

• Für den Arbeitgeber: Vermeidung eines langen, teuren Rechtsstreits und sofortige Rechtssicherheit.
• Für den Arbeitnehmer: Finanzielle Sicherheit und schnellere Klärung der beruflichen Perspektive.

Eine typische Abfindung wird wie folgt berechnet:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre

Beispiel: Ein Mitarbeiter verdient 4.000 Euro brutto und war 10 Jahre im Unternehmen. Die Abfindung beträgt:

0,5 x 4.000 € x 10 = 20.000 €

Der Betrag kann allerdings auch deutlich höher und manchmal niedriger ausfallen. Letztlich ist entscheidend, wie gut die Kündigung des Arbeitgebers begründet werden kann.