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Vorsicht vor Aufhebungsverträgen

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Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Einerseits kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung erfolgen, sei es durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Andererseits kann das Arbeitsverhältnis auch aufgrund einer Befristung enden, ohne, dass die Vertragsparteien dies gesondert erklären müssen; die Befristung muss nur im Vorfeld wirksam schriftlich vereinbart worden sein.

Eine weitere Form, den Arbeitsvertrag zu beenden, bietet der Aufhebungsvertrag. Hierbei schließen die Parteien einen Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei der Kündigung – die eine einseitige Erklärung darstellt – ist der Aufhebungsvertrag ein zweiseitiger Akt, der der Mitwirkung des Arbeitnehmers bedarf. Dieser muss dem Aufhebungsvertrag nämlich, damit er Wirkung entfaltet, zustimmen. 

Bei einer Kündigung gelten besondere Schutzrechte

Entscheiden sich die Parteien für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag, so treffen die Beteiligten – und zwar gerade den Arbeitnehmer – andere Folgen als bei der Kündigung.

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, so gelten die Kündigungsfrist, der Kündigungsschutz und gegebenenfalls die Beteiligung des Betriebsrates. Bei der Aufhebung gibt es all diesen Schutz nicht. Die fehlende Kündigungsfrist hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann. Bei Eingreifen des Kündigungsschutzes wird normalerweise ein Kündigungsgrund gefordert. Auch ein solcher muss bei einem Aufhebungsvertrag nicht gegeben sein. 

Keine Beteiligung des Betriebsrates bei einem Aufhebungsvertrag

Darüber hinaus kommt auch der Betriebsrat bei einer Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag nicht zu Wort, in einem solchen Fall stehen ihm keine Beteiligungsrechte zu. 

Bei einem Aufhebungsvertrag sind die Parteien frei

Kurz gesagt: Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die unkompliziertere Variante, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen – vorausgesetzt dieser stimmt zu. 

In dem Szenario, indem Sie dem Arbeitgeber von sich aus einen Aufhebungsvertrag vorlegen, verzichten Sie freiwillig auf die Rechte, die Ihnen bei einer Kündigung zustünden, haben jedoch meist vorher eine bewusste Entscheidung darüber getroffen. 

Kommt hingegen der Arbeitgeber auf Sie zu und fordert Sie zu einer Unterschrift des Aufhebungsvertrages auf, sieht die Situation anders aus. Wichtig ist zunächst, dass Sie nicht gezwungen sind, Ihre Einwilligung zu diesem Vertrag zu geben. Ein Aufhebungsvertrag muss freiwillig geschlossen werden, das bedeutet auf einer autonomen Entscheidung beruhen. Bei dieser Entscheidung darf man Sie nicht unter Druck setzen. Schon gar nicht darf Ihnen im Falle einer Unterschriftsverweigerung mit einer Kündigung gedroht werden. Denn damit begibt man Sie in eine Zwangslage, in der Ihnen faktisch keine andere Möglichkeit als die Unterschrift übrig bleibt. 

Der Aufhebungsvertrag ist beispielsweise unwirksam, wenn Sie zu einem Gespräch gebeten werden und ohne Bedenkzeit zur Unterschriftabgabe aufgefordert werden (BAG, Urt. v. 16.01.1992 2 AZR 412/91). Sie müssen stets bedenken, dass es allein Ihre Entscheidung ist, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen oder nicht. Einmal mehr hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag, der gegen das Gebot fairen Verhandelns verstößt, in der Regel unwirksam ist (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18).

Sollten Sie in Erwägung ziehen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, ist es daher stets sinnvoll, sich gegenüber dem Arbeitgeber eine angemessene Bedenkzeit einzufordern und sich bei Unsicherheiten über Rechte und Pflichten gegebenenfalls anwaltlichen Rat einzuholen. 

Denn dass besondere Vorsicht geboten ist, wird ebenfalls durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht: Eine einmalig abgegeben Einwilligung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann grundsätzlich nicht mehr widerrufen werden (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Eine sorgfältige Prüfung vor Einwilligung ist daher zwingend geboten.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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