Unbefristeter Arbeitsvertrag: Was gilt bei einer Kündigung?
- 5 Minuten Lesezeit
Experten-Autorin dieses Themas
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die Dauer und das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht festgelegt ist und keine Begrenzung der Dauer aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Arbeitsleistung zu entnehmen ist. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag findet sich daher regelmäßig die Formulierung in folgendem Stil:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023 und wird auf unbestimmte Zeit/unbefristet geschlossen.“
Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung aufgenommen, so gilt der Arbeitsvertrag ebenfalls als unbefristet geschlossen, da eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses für dessen Wirksamkeit immer der Schriftform bedarf (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)): „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023.“
Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsverhältnis wird entweder durch eine Kündigung durch die beschäftigte Person oder den Arbeitgeber oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Befristete Arbeitsverhältnisse enden regelmäßig mit dem Datum der Befristung.
Eine Kündigung bedarf zwingend der Schriftform (§§ 623, 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Insofern muss das Kündigungsschreiben die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
Urkunde
Die Kündigungserklärung muss in einer Urkunde niedergelegt sein. Bei der Urkunde selbst darf es sich auch um einen Vordruck oder eine Fotokopie handeln.
Eigenhändige Unterschrift
Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterschrieben werden. Die Verbindung zwischen der Unterschrift und dem darüber formulierten Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichnenden herrührt. Die Unterzeichnung mit einer bloßen Funktionsbezeichnung wie beispielsweise „Arbeitnehmer/in“, „Arbeitgeber/in“ oder „Vorstand“ sowie „Personalleitung“ reicht nicht aus. Die Unterzeichnung nur mit einem bloßen Handzeichen wie beispielsweise einer Paraphe reicht ebenfalls nicht aus. Eine Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax oder E-Mail reicht ebenfalls nicht aus und ist unwirksam, selbst wenn das Original des Kündigungsschreibens unterschrieben und eingescannt ist, da es sich bei dem eingescannten Dokument lediglich um eine Kopie des Originals handelt.
Zugang des Kündigungsschreibens
Die Kündigungsurkunde muss für ihre Wirksamkeit der anderen Partei zugehen (§ 130 BGB). Für den Zugang ist die Aushändigung und Übergabe des Kündigungsschreibens erforderlich, sodass der Kündigungsempfänger in der Lage ist, von dem Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Dies erfolgt regelmäßig entweder durch persönliche Übergabe an den Kündigungsempfänger oder durch den Einwurf in den Briefkasten.
Kündigungsfrist beim unbefristeten Arbeitsvertrag
Die ordentliche Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber beträgt vier Wochen/28 Tage zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber gilt diese Frist in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitgebers richten sich nach einer Betriebszugehörigkeit der beschäftigten Person von über 2 Jahren nach § 622 Abs. 2 BGB. Die Kündigungsfristen verlängern sich für den Arbeitgeber je nach der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach acht Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zehn Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zwölf Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 15 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, und nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei zunehmender Betriebszugehörigkeit sollen den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erhöhen.
Einzelvertraglich können die Arbeitsvertragsparteien auch andere Kündigungsfristen vereinbaren. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden dürfen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. In Arbeitsverträgen wird daher häufig die folgende Regelung vereinbart:
„Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien ein Monat zum Quartalsende. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt auch zugunsten des Arbeitgebers.“
Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Auch können einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen in sogenannten Kleinbetrieben von nicht mehr als 20 Mitarbeitern vereinbart werden, jedoch nicht geringer als die Kündigungsfrist von vier Wochen.
Kündigungsgrund
Jede beschäftige Person ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Grund zu kündigen, beispielsweise wenn das Arbeitsverhältnis einen nicht mehr zufriedenstellt oder man sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellen möchte.
Der Arbeitgeber ist dagegen bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht immer frei. Besteht das Arbeitsverhältnis keine sechs Monate und/oder sind im Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt, so besteht für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Gründe zu beenden.
Nach Ablauf von sechs Monaten Wartezeit und bei mehr als zehn angestellten Arbeitnehmern im Betrieb besteht für den Arbeitnehmer der sogenannte Kündigungsschutz.
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die ordentliche Kündigung bei bestehendem Kündigungsschutz unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur mit Grund kündigen. Als Gründe kommen die verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung in Betracht, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche oder auch fristlose Kündigung, so muss er binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er vermeiden will, dass die unwirksame Kündigung wegen des Fristablaufs wirksam wird (§ 7 KSchG).
Insofern bestehen auch zahlreiche gesetzlich geregelte Sonderkündigungsschutzvorschriften für besonders schützenswerte Arbeitnehmer, die an den Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen vor Ausspruch einer Kündigung stellen. Sonderkündigungsschutz gilt beispielsweise
für Schwangere während der Schwangerschaft,
für Mütter nach der Entbindung,
während der Elternzeit und
bei Schwerbehinderten
unabhängig von der Betriebsgröße und gegebenenfalls auch vor Ablauf der ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit, die zwingend zu beachten sind. Darüber hinaus sind die jeweils zuständigen Landesbehörden zu beteiligen und deren Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung einzuholen. Die Nichtbeachtung der besonderen Regelungen beim Sonderkündigungsschutz führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, muss allerdings ebenfalls binnen der dreiwöchigen Klagefrist vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin angegriffen werden. Der Kündigungsgrund muss beim Sonderkündigungsschutz im Kündigungsschreiben benannt werden.
Probezeit während des unbefristeten Arbeitsvertrags
Wenn der Arbeitgeber einen neuen Beschäftigten einstellt, hat er oftmals ein Interesse daran zu prüfen, ob eine langfristige Zusammenarbeit gewünscht ist und wie leistungsfähig, zuverlässig und engagiert die beschäftigte Person tatsächlich ist. Die Probezeit ist hierfür ein geeignetes Mittel zur Erprobung.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit mit einer kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Hiervon unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, der beschäftigten Person binnen der ersten sechs Beschäftigungsmonate ohne einen Kündigungsgrund zu kündigen. Die Vereinbarung der Probezeit berechtigt insofern nur zur vertraglichen Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Ist eine Probezeit nicht vereinbart, so gilt die arbeitsvertraglich vereinbarte oder die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Auf die Länge der Wartezeit von sechs Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz hat die Vereinbarung einer Probezeit keine rechtlichen Auswirkungen. Wird eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, bleibt die Wartezeit von sechs Monaten für die Entstehung des Kündigungsschutzes weiterhin bestehen. Rechtlich ist der Arbeitgeber deshalb unabhängig von einer Probezeitregelung berechtigt, die beschäftigte Person innerhalb der ersten sechs Monate grundlos zu kündigen.
Artikel teilen:
Sie benötigen persönliche Beratung zum Thema unbefristeter Arbeitsvertrag?
Rechtstipps zu "unbefristeter Arbeitsvertrag" | Seite 12
-
09.08.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… zu berücksichtigen, dass gemäß § 16 S. 1 TzBfG für den Fall einer sogenannten unwirksamen Befristung der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag gilt und nur noch gekündigt werden …“ Weiterlesen
-
07.08.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… der Geburt eines Kindes Elternzeit, so bietet sich der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft an. Eine derartige Befristung kann mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Teilzeit …“ Weiterlesen
-
16.07.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… herausgestellt hatten, entfristete die Bundesagentur für Arbeit die entsprechenden Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter. Viele Mitarbeiter wurden daraufhin versetzt. So auch die hiesige Klägerin …“ Weiterlesen
-
08.07.2013 Glatzel & Partner | Rechtsanwälte in Partnerschaft„… durch den Arbeitgeber missbraucht wird und daher ein regulärer unbefristeter Arbeitsvertrag anzunehmen ist. Der Arbeitgeber kann aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein Arbeitsverhältnis ohne Grund …“ Weiterlesen
-
02.07.2013 Rechtsanwalt Dr. Hartmut Breuer„Von Zeit zu Zeit sieht sich der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitsvertrag zu ändern oder sogar Regelungen Ihres Arbeitsvertrages teilweise ganz zu streichen. Dies kann z. B. eine Änderung …“ Weiterlesen
-
11.06.2013 Rechtsanwalt Mathias Wenzler„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Danach ist eine Befristung bis zu insgesamt 2 Jahren ohne weiteres möglich …“ Weiterlesen
-
28.05.2013 Rechtsanwalt Mathias Wenzler„… wird zunächst immer nur befristet erteilt und auch befristet verlängert; erst nach mindestens 3-jähriger Verleihtätigkeit kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden. Mindestlohn In der Arbeitnehmerüberlassung …“ Weiterlesen
-
17.05.2013 Rechts- und Fachanwältin Margit Bandmann„… und der Arbeitnehmer kann sich über einen unbefristeten Arbeitsvertrag freuen. Um Befristungsketten zu vermeiden, war daher eine nochmalige zeitliche Befristung unzulässig, wenn schon einmal mit dem Arbeitnehmer …“ Weiterlesen
-
03.05.2013 Rechtsanwalt Ralph Sauer„… seinen Urlaub nicht habe nehmen können, meint das Arbeitsgericht Herne. Mit Arbeitsvertrag vom 1. April 1969 wurde eine 1951 geborene Frau zum 1. April 1969 in den Justizdienst des Landes Nordrhein …“ Weiterlesen
-
24.03.2013 Rechtsanwalt Thomas Pfeiffer„… . Es kann sich lohnen, näher hinzuschauen: Falls die Befristung nicht wirksam ist, entfällt sie, und der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag in der Tasche.“ Weiterlesen
-
08.03.2013 KBM Legal Bauer Sommer Partnerschaftsgesellschaft mbB Rechtsanwälte„… ist auch nicht deswegen unwirksam, so das BAG, da der Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatte. Denn eine die Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Regelung ist hierin gerade …“ Weiterlesen
-
24.01.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„Während der Gesamtdauer der Elternzeit ist man in zusätzlicher Weise vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist. Dann ist jede …“ Weiterlesen
-
befristeter Arbeitsvertrag - auch bei Sachgrund Verlängerung nicht immer wirksam/Entfristung möglich14.01.2013 Rechts- und Fachanwältin Margit Bandmann„Befristeter Arbeitsvertrag - kann der Arbeitgeber beliebig oft befristete Arbeitsverträge verlängern? Kann man auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag klagen? Grundsätzlich führt eine Befristung dazu …“ Weiterlesen
-
26.11.2012 anwalt.de-Redaktion„… . Nach der Feststellung durch das Arbeitsgericht besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Aber welche Befristungen sind unwirksam? Unsicherheit für Arbeitnehmer Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne …“ Weiterlesen
-
09.11.2012 Rechtsanwältin Stefanie Weber„Zu lange und zu viele Befristungen von Arbeitsverhältnissen sind unzulässig Immer mehr Arbeitnehmer haben befristete Arbeitsverträge und leben damit in sozialer Unsicherheit. Das deutsche …“ Weiterlesen
-
27.09.2012 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… auf Wiedereinstellung? 1. Wie kann der Arbeitsvertrag mit einer Saisonkraft wirksam befristet werden? Grundsätzlich kommen eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) oder eine Zweckbefristung …“ Weiterlesen
-
25.09.2012 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… ist, dass sich die einzelnen Verlängerungen unmittelbar aneinander anschließen und dass die wesentlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen unverändert bleiben. Die Gesamtdauer der Befristung einschließlich …“ Weiterlesen
-
24.09.2012 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… mit Sachgrund [S. 30 ]. 2) Ein Arbeitgeber darf einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandeln als einen vergleichbaren unbefristeten …“ Weiterlesen
-
11.09.2012 Rechtsanwalt Martin Klein„… des BAG dürfte die Unwirksamkeit einer Vielzahl von Kettenarbeitsverträgen zur Folge haben. Derartige Kettenarbeitsverträge sind daher unter Umständen als unbefristete Arbeitsverträge anzusehen …“ Weiterlesen
-
30.08.2012 Rechtsanwalt Karsten Klug„… zu einem Bruttomonatsverdienst von 2.626,00 DM beschäftigt. Es galt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 14.01.2000. In § 1 Abs. 3 dieses Vertrages war zwischen den Parteien vereinbart, dass die Tarifverträge für …“ Weiterlesen
-
30.08.2012 Rechtsanwalt Tim Varlemann„Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vertragsverlängerung seines befristen Arbeitsvertrages? Was passiert, wenn dieser Anspruch nicht vom Arbeitgeber erfüllt wird? Auf Grundlage des BAG …“ Weiterlesen
-
02.08.2012 Rechtsanwalt Dr. Roger Blum„… , dass er einen Arbeitnehmer unbefristet einstellt. Allerdings ist ein Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer …“ Weiterlesen
-
01.08.2012 Rechtsanwalt Klaus Eberhard Klöckner„… sich die Tendenz ab, dass bei ständigem Vertretungsbedarf die fortlaufende hintereinander Schaltung befristeter Arbeitsverträge rechtsmissbräuchlich ist, mit der Folge, dass der „ständige Vertreter" als unbefristet eingestellt anzusehen ist.“ Weiterlesen
-
25.05.2012 Rechtsanwalt Fatih Bektas„Das Instrument des befristeten Arbeitsvertrags I. Einleitung Das Instrument befristeter Arbeitsvertrag wird immer mehr durch die Arbeitgeber verwendet. Grundlage hierfür …“ Weiterlesen