Verhaltensbedingte Kündigung - was Sie wissen und beachten müssen!
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Die wichtigsten Fakten
- Arbeitsverhältnisse werden grundsätzlich durch eine betriebsbedingte, personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung beendet.
- Der Arbeitgeber spricht dem Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich und ohne Grund missachtet hat.
- Im Arbeitsrecht sind typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung beispielsweise dauerhafte Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz, tätliche Angriffe gegenüber Arbeitskollegen bzw. dem Vorgesetzten oder der Verdacht einer Straftat.
- In der Regel muss als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung dem Beschäftigten eine Abmahnung erteilt werden.
So gehen Sie vor
- Melden Sie sich innerhalb von drei Arbeitstagen, nachdem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben, bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend.
- So können Sie eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes vermeiden.
- Verhängt die Arbeitsagentur dennoch eine Sperrzeit gegen Sie, können Sie dagegen Widerspruch einlegen.
- Erheben Sie – am besten mithilfe eines im Arbeitsrecht versierten Anwalts – eine Kündigungsschutzklage.
- Reichen Sie diese Klage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der verhaltensbedingten Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht ein.
- Lassen Sie Ihre Kündigung gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüfen.
- Stellt das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung fest, müssen Sie sie akzeptieren. Ist die Kündigung hingegen unwirksam, besteht ihr Arbeitsverhältnis weiter. Kommt es zu einem Vergleich, müssen Sie auch keine Sperrzeit befürchten.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Durch eine verhaltensbedingte Kündigung wird das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten beendet. Der Arbeitgeber spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten grundlos und erheblich missachtet hat.
Es muss sich dabei um ein vorwerfbares Verhalten handeln, das der Arbeitnehmer beeinflussen konnte. Das Fehlverhalten ist dabei gegenüber den Arbeitskollegen, Kunden oder gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt.
Welche Gründe gibt es für eine verhaltensbedingte Kündigung?
Es existieren eine Reihe von Gründen, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsvertrags führen können. Aus arbeitsrechtlicher Sicht unterscheidet man zwischen Störungen
- im Leistungsbereich
- im Vertrauensbereich
- der betrieblichen Ordnung
Von Störungen des Leistungsbereichs wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten des Arbeitsvertrags verletzt hat bzw. er keine ordentliche Arbeit verrichtet, obwohl er hierzu körperlich und geistig fähig wäre.
Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen zählen unter anderem
- unentschuldigtes Fehlen bzw. Fernbleiben vom Arbeitsplatz
- mangelhafte Qualität der Arbeitsleistung
- dauerhafte Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz
- körperlicher Angriff gegenüber dem Arbeitgeber oder den Kollegen
- Nutzung des Internets für private Zwecke, obwohl ein Verbot besteht
Auch wenn die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr besteht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung die Folge sein. Eine Störung im Vertrauensbereich kann vorliegen, wenn der Verdacht einer Straftat gegenüber dem Beschäftigten besteht, es zu einem Arbeitszeitbetrug vonseiten des Angestellten gekommen ist oder auch, wenn sich dieser zulasten seines Arbeitgebers strafbar gemacht hat, beispielsweise durch Betrug oder Diebstahl. Dabei ist die Schadenshöhe unerheblich.
Die betriebliche Ordnung kann unter anderem durch Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz oder durch Mobbing anderer Arbeitskollegen schwerwiegend beeinträchtigt werden. Somit kann eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags die Folge sein.
Diese Voraussetzungen müssen für eine wirksame Kündigung vorliegen
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss in den meisten Fällen dem Arbeitnehmer eine konkrete Abmahnung durch den Vorgesetzten erteilt werden. Diese muss unmittelbar nach der früheren Pflichtverletzung erfolgen, Sanktionen androhen und das beanstandete Fehlverhalten klar benennen. Zuvor muss der Arbeitgeber seinem Angestellten eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nachweisen können.
Jedoch muss nicht zwangsläufig eine Abmahnung ausgesprochen werden. In Einzelfällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Arbeitsrechtsparteien zutiefst gestört ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat, wie zum Beispiel Diebstahl oder Betrug, zulasten seines Arbeitgebers begangen hat.
Eine weitere Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass eine sogenannte Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfindet. Das heißt, der Vorgesetzte ist dazu verpflichtet, zunächst mildere Mittel als eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen. Das kann zum Beispiel eine Versetzung des Beschäftigten sein, wenn Probleme mit Arbeitskollegen vorliegen.
Konsequenzen und weiteres Vorgehen nach Erhalt der Kündigung
Erhält der Angestellte eine verhaltensbedingte Kündigung, bedeutet das für ihn gleichzeitig finanzielle Beeinträchtigungen. Er verliert außerdem seinen Arbeitsplatz – handelt es sich um eine fristlose Kündigung, wird ihm sogar sein Gehalt ab Erhalt der Kündigungserklärung nicht mehr gezahlt.
Außerdem ist es möglich, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf die Zahlung von Arbeitslosengeld hat, wenn die Agentur für Arbeit den Bezug sperrt. Die Sperre des Arbeitslosengelds kann für eine Dauer von bis zu zwölf Wochen verhängt werden.
Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes abzuwenden. Gegen die Verhängung einer Sperrzeit kann er Widerspruch eingelegen, der es ihm ermöglicht, Gründe für eine ungerechte Behandlung durch die Arbeitsagentur darzulegen.
Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer eine sogenannte Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, um die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung prüfen zu lassen. Diese Klageschrift kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Wenn das zuständige Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bedeutet das für den Beschäftigten Folgendes: Sein Arbeitsverhältnis besteht zu den gleichen Bedingungen weiter. Erhebt der Arbeitnehmer hingegen zu spät bzw. keine Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als wirksam. Folglich muss er die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hinnehmen. Eine Sperrzeit ist auch dann zu befürchten, wenn die Kündigungsschutzklage zu einem Vergleich führt.
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