Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 - Handlungsbedarf!

Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Das Gesetz bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind.

Nach § 2 NachweisG sind folgende Angaben ohnehin schon jetzt zwingend:

•    der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
•    der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
•    bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
•    der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
•    eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
•    die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
•    die vereinbarte Arbeitszeit,
•    die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
•    die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
•    ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Wo schriftliche Arbeitsverträge existieren, sind diese Angaben in der Regel schon jetzt soweit vollständig. Folgende Arbeitsbedingungen müssen aber künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

•    das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
•    die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
•    die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
•    die Vergütung von Überstunden;
•    die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
•    die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
•    Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
•    die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
•    ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
•    im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
•    das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde;
•    ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Die neuen Regelungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, ganz gleich ob diese schon bestehen oder neu abgeschlossen werden. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche schriftlich ausgehändigt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob insoweit mündliche oder schriftliche Arbeitsverträge bestehen.

Daraus ergibt sich zweierlei:
•    Werden bei Ihnen schriftliche Arbeitsverträge abgeschlossen ist das hierfür verwendete Muster auf die neuen Regelungen anzupassen um bei zukünftigen Verträgen zu passen.
•    Für die bestehenden Arbeitsverhältnisse wäre außerdem eine Vorlage zu erstellen um kurzfristig binnen der vorgesehen Frist den vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen zu können.

Das Gesetz sieht vor, dass dies schriftlich und nicht elektronisch geschehen muss. Außerdem werden erstmals einzelne Verstöße gegen das Nachweisgesetzt als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden kann.

Das Gesetzt soll ab dem 01.08.2022 in Kraft treten!