Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Voraussetzung und Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung

Spätestens zum Jahresende freuen sich viele Arbeitnehmer nicht nur auf die freien Tage rund um Weihnachten und den Jahreswechsel, sondern auch auf eine Sonderleistung des Arbeitgebers in Form des Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber kann die Zahlung jedoch unter Vorbehalt der Freiwilligkeit tätigen, um einen dauerhaften Rechtsanspruch zu vermeiden. „Dazu sind jedoch bestimmte Voraussetzungen und klare Formulierungen notwendig", erklärt Monika Korb, Rechtsanwältin bei KBM Legal in Köln.

Das Weihnachtsgeld ist eine „Gratifikation", ähnlich einer Zahlung zu einem Jubiläum oder einer Prämie, durch deren einmalige Auszahlung kein Rechtsanspruch entsteht. Anders verhält es sich dann, wenn das Weihnachtsgeld vertraglich vereinbart ist. „Ein vertraglicher Anspruch auf Auszahlung von Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, einer zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelten Betriebsvereinbarung oder einer Regelung im Tarifvertrag ergeben", erläutert die im Arbeitsrecht tätige Anwältin Korb und führt weiter aus: „Darüber hinaus kann ein Rechtsanspruch durch das Rechtsinstitut der sogenannten ‚Betrieblichen Übung' oder aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet sein. Das bedeutet, dass durch die regelmäßige Wiederholung der Weihnachtsgeldzahlung ebenso ein Anspruch auf Erhalt von Weihnachtsgeld entstehen kann wie durch die selektive Begünstigung einer bestimmten Gruppe im Betrieb."

Arbeitgeber wollen mit der Weihnachtsgeldzahlung regelmäßig keinen direkten Rechtsgrund zugunsten des Arbeitnehmers schaffen und gewähren das Weihnachtsgeld üblicherweise unter Vorbehalt der Freiwilligkeit. Diese Vorgehensweise ist aber nur dann zulässig, wenn dies klar formuliert ist und jeder Arbeitnehmer Kenntnis über diesen Vorbehalt erhält, zum Beispiel durch Aushänge oder ein Begleitschreiben. Die Art der Formulierung ist dabei entscheidend und vom Arbeitgeber mit Sorgfalt zu wählen: So wurde die Klausel „Weihnachtsgeld soll eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung sein" vom Bundesarbeitsgericht bereits als unwirksam deklariert. Ein erklärter Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus. „Sollen die Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld freiwillig erhalten, besteht bereits kein fortdauernder Anspruch darauf, weshalb eine zusätzliche Klausel zum Widerruf des Weihnachtsgelds dem entgegensteht. So lässt sich aus der Kombination der beiden Klauseln nicht klar und deutlich entnehmen, ob ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld beanspruchen kann. Die Kombination beider Klauseln erfüllt damit nicht das Transparenzgebot und ist unwirksam. Das Ziel des Arbeitgebers, Weihnachtsgeld freiwillig zu gewähren, wird somit nicht erreicht und kann zu hohen finanziellen Folgen für sein Unternehmen führen", so Korb.

Neben der Begründung und dem Anspruch gibt es verschiedene weitere Streitpunkte zwischen den Arbeitsvertragsparteien, so etwa häufig um die Höhe oder gar die Rückzahlung von Weihnachtsgeld. Scheidet ein Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Unternehmen aus, erhält er eine anteilige Auszahlung des Weihnachtsgeldes nur dann, wenn diese Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat. Das kann zum Beispiel bei einem im Arbeitsvertrag vorzufindenden „13. Gehalt" gegeben sein. Soll durch das Weihnachtsgeld demgegenüber die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden, besteht kein regelmäßiger Anspruch auf Erhalt des Weihnachtsgeldes.

Unter Umständen besteht für den Arbeitnehmer sogar eine Rückzahlungspflicht des Weihnachtsgeldes. „Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer durch eine Kündigung vor einem bestimmten Stichtag, in der Praxis häufig der 31.03., ausscheidet oder bestimmte andere vereinbarte Gründe vorliegen. Zu beachten ist allerdings, dass eine solche Rückzahlungspflicht ebenfalls eindeutig und für den Arbeitnehmer klar formuliert sein muss, möchte sich der Arbeitgeber hierauf berufen", führt Korb abschließend aus.

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