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Arbeitsrecht – die betriebsbedingte Kündigung – die richtige Sozialauswahl

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Viele Arbeitnehmer stellen sich im Falle der Kündigung die Frage, ob die Kündigung in Ihrem konkreten Einzelfall berechtigt gewesen ist.

Grundlegend ist festzustellen, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht fünf relevante Hauptgründe für eine Kündigung vorliegen können. Im Einzelnen sind dies etwaige Gesetzesverstöße oder Verhaltensverstöße des Arbeitnehmers, betriebsbedingte Gründe innerhalb des Unternehmens, fehlende oder verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder sogenannte sonstige Gründe.

Dieser Artikel soll sich vornehmlich mit der Frage beschäftigen, aufgrund welcher Umstände eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Zunächst sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung aufzustellen. Grundlage ist eine unternehmerische Entscheidung, welche zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Ebenfalls müssen Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Schlussendlich muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil betriebliche Erfordernisse dies notwendig machen. Aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung kommt es schließlich zum Wegfall des entsprechenden Arbeitsplatzes.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, darf gemäß § 1 KSchG eine betriebsbedingte Kündigung nur erfolgen, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer in dem bisherigen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Die nachfolgenden Erläuterungen beziehen sich folglich auf Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern und finden in kleineren Betrieben grundsätzlich keine Anwendung. Diesbezüglich sei jedoch angemerkt, dass nach neuerer Rechtsprechung auch in kleineren Betrieben das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme eingehalten werden muss.

In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, wenn für den entsprechenden Aufgabenbereich mehrere Arbeitnehmer zur Vergleichsgruppe zählen. Dabei müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten, etwaige Schwerbehinderungen sowie das Lebensalter der potentiell betroffenen Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigt werden.

Regelmäßiger Schwerpunkt arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten ist die Beurteilung hinsichtlich der getroffenen Sozialauswahl. Die Kündigung ist regelmäßig dann sozialwidrig, wenn die entsprechenden sozialen Aspekte nicht oder nur unzureichend berücksichtigt wurden. Relevant in diesem Zusammenhang ist die richtige Bestimmung der Vergleichsgruppe. Die Sozialauswahl darf sich nicht auf einzelne Abteilungen des Unternehmens beschränken. Der gesamte Betrieb muss diesbezüglich analysiert und die entsprechend richtige Auswahl muss darauf basierend getroffen werden.

Im Rahmen der Abwägung müssen sämtliche gegenseitig austauschbaren Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. Es wird folglich ein sogenannter horizontaler Vergleich vorgenommen. Beachtet werden dabei muss das entsprechende Direktionsrecht des Arbeitgebers. Oftmals hat sich der Arbeitgeber in den ausgehandelten Arbeitsverträgen ein Versetzungsrecht der einzelnen Arbeitnehmer eingeräumt. So wird häufig die Möglichkeit übersehen, dass der Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern (der Vergleichsgruppe) ein Direktionsrecht vereinbart hat, aufgrund dessen diese auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden können. Darauf basierend muss schließlich im Einzelfall geprüft werden, ob der Umfang der Vergleichsgruppe korrekt gewählt wurde und sämtliche Möglichkeiten zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers berücksichtigt wurden.

Zugunsten des Arbeitgebers besteht die Möglichkeit, im Rahmen der Sozialauswahl einzelne Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe auszuklammern. Dies ist möglich, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In diesem Zusammenhang sei darauf hinzuweisen, dass die Ausklammerung vergleichbarer Arbeitnehmer einer entsprechenden Argumentationsgrundlage bedarf. Regelmäßig angeführte Argumente wie beispielsweise weniger Krankheitstage oder nur unwesentliche Zusatzqualifikationen entheben den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung eine gewissenhafte Sozialauswahl durchzuführen.

Sollten Sie Arbeitnehmer sein und vor Kurzem die Kündigung erhalten haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Beachten Sie, dass im Rahmen des Kündigungsschutzes sehr kurze Fristen laufen, weshalb eine kurzfristige Kontaktaufnahme ratsam ist.

Zu unserem Leistungsspektrum gehört ebenfalls die Unterstützung von Arbeitgebern hinsichtlich der richtigen Sozialauswahl. Auch diesbezüglich stehen wir selbstverständlich für Sie zur Verfügung.

Unabhängig davon, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, führen wir ebenfalls für Sie die entsprechenden Verhandlungen mit der Gegenseite. Wir legen diesbezüglich Wert auf höchste Diskretion und rücksichtsvollen Umgang mit der Sachlage.

Sofern Sie Interesse an einem Beratungsgespräch haben, würden wir uns freuen, wenn Sie sich mit uns in Verbindung setzen.

Rechtsanwalt Robin Freund, mag. iuris (Düsseldorf)


Rechtstipp vom 07.02.2017
Aktualisiert am 04.03.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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