Arbeitsrecht: Nach Ende des Arbeitsverhältnisses keine Entfernung von Abmahnungen durchsetzbar

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (z. B. Zuspätkommen, verspätete Krankmeldung, unentschuldigtes Fehlen ...), kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen.

Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer das konkrete Fehlverhalten vorgehalten und kritisiert wird und, dass für wiederholte Verstöße mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht wird. Dem Arbeitnehmer soll also klar gemacht werden, dass er etwas falsch gemacht hat und dass dies im Wiederholungsfalle zu Konsequenzen - ggf. auch zur Kündigung - führen wird.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) setzt immer - außer bei ganz schweren Verstößen - voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor bereits wegen gleichgelagerter Verstöße abgemahnt worden war. Aus Arbeitgebersicht sind Abmahnungen also auch deshalb sinnvoll, weil sie oft Voraussetzung für eine etwaige Kündigung sind.

Die Abmahnung ist zwar formfrei, kann also auch mündlich ausgesprochen werden, sollte aber aus Beweiszwecken immer schriftlich erteilt werden. Sodann ist die Abmahnung zur Personalakte zu nehmen.

Es kann natürlich auch sein, dass die Abmahnung tatsächlich unberechtigt ist oder der Arbeitnehmer dies zumindest meint. Der Arbeitnehmer kann daher entweder verlangen, dass seine Gegendarstellung auch zur Personalakte genommen wird - oder er verlangt die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Diese Entfernung kann er auch gerichtlich durchsetzen (wenn die Abmahnung tatsächlich unberechtigt war).

Eine aus der Personalakte entfernte Abmahnung ist rechtlich nicht existent und darf nicht mehr berücksichtigt werden, weder bei einer Kündigung, noch bei der Wertung im Rahmen der Zeugniserteilung.

Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits beendet, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer belegen kann, dass die (unberechtigte) Abmahnung noch Auswirkungen haben kann.

Dies hat das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) mit Urteil vom 14.01.2014 (1 Sa 266/13) entschieden und führt aus:

„Die Klägerin hat auch nicht dargelegt, dass die streitgegenständlichen Abmahnungen ihr über das Ende des Arbeitsverhältnisses der Parteien hinaus schaden könnten. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Klägerin zwischenzeitlich ein neues Arbeitsverhältnis habe, die Beklagte der Klägerin ein nicht angefochtenes und damit zufriedenstellendes Arbeitszeugnis erstellt hat und auch keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Beklagte die streitgegenständlichen Abmahnungen potenziell neuen Arbeitgebern der Klägerin zu ihrem Schaden mitteilen könnte.“

Das LAG stellt klar, dass sich ein Entfernungsanspruch auch nicht aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergibt