Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG)

Regelmäßig bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern den Abschluss von Aufhebungsverträgen an, wenn das Unternehmen die Entscheidung getroffen hat, sich vom Mitarbeiter zu trennen.

In den angebotenen Aufhebungsverträgen steht regelmäßig ein Passus, der, allerdings verklausuliert, darauf hinweist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann und sich der unterzeichnende Mitarbeiter bei der zuständigen Stelle zu informieren hat. 

Selten steht in einem Aufhebungsvertrag direkt der Hinweis, dass die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile so aussehen, dass die Agentur für Arbeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Das bedeutet, die ersten 12 Wochen der Arbeitslosigkeit, das sind 3 Monate, bezieht der Arbeitssuchende kein Arbeitslosengeld und in Summe wird der Zeitraum des Bezugs des Arbeitslosengeldes um die Dauer der Sperrzeit gekürzt.

Manche Arbeitgeber, und dies noch immer und in überzeugter Haltung in Person der Personalabteilungsmitarbeiter, meinen, die Sperrzeit könne umgangen werden, indem man dem Mitarbeiter nach Absprache zunächst die Kündigung übergibt und dann im direkten zeitlichen Nachgang zur Übergabe der Kündigung einen Aufhebungsvertrag schließt, der die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses im Einzelnen regelt. Dieser Aufhebungsvertrag heißt wegen der vorher ausgesprochenen Kündigung dann nicht mehr Aufhebungsvertrag, sondern wird landläufig als Abwicklungsvertrag bezeichnet.

Diese Auffassung der Personalabteilungen ist regelmäßig nicht zutreffend. Tatsächlich wird wegen der erfolgten Umgehung der Situation durch die vertragsschließenden Parteien auch beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit verhängt.

Eine Sperrzeit wird nur dann nicht verhängt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, der Arbeitnehmer schließlich Kündigungsschutzklage erhebt und sich die Arbeitsvertragsparteien im Kündigungsrechtstreit auf eine Abfindungszahlung und andere Regelungsbestandteile, die sonst im Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag verortet sind, einigen.

Darüber hinaus sollte sich jeder Mitarbeiter die Frage stellen, warum der Arbeitgeber überhaupt den Abschluss eines Aufhebungsvertrages (in vertraulicher Atmosphäre) anbietet. Dies tut der Arbeitgeber nur vordergründig deshalb, um sich einen Rechtsstreit zu sparen. Zutreffend dürfte sein, dass Arbeitgeber durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages hoffen, der Mitarbeiter entschließt sich rasch zum Abschluss, ohne sich vorher eingehend anwaltlich beraten zu lassen.

Denn häufig kommt man nach Prüfung des Sachverhaltes zu dem Schluss, dass die im Aufhebungsvertrag angebotene Abfindung nicht der Sach- und Rechtslage ausreichend Rechnung trägt, die zum Beendigungswunsch des Unternehmens geführt haben. Auf gut Deutsch: setzt das Unternehmen seinen Trennungswunsch durch Ausspruch einer Kündigung um, erreicht der Kündigungsschutzklage erhebende Mitarbeiter in aller Regel ein wesentlich besseres Ergebnis – und hat darüber hinaus die Verhängung einer Sperrzeit vermieden.

Deshalb ist es ratsam, den Arbeitgeber zu erbitten, vor Abschluss des Aufhebungsvertrages fachanwaltlichen Rat einholen zu dürfen und gleichzeitig gegenüber dem Arbeitgeber die Zusage zu tätigen, zeitnah auf den Arbeitgeber mit einer Rückmeldung zuzukommen.

Dieses Zeitfenster sollte genutzt werden, um sich darüber klar zu werden, ob man überhaupt freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden möchte. Zur Überprüfung der eigenen Gedanken sollte fachanwaltlicher Rat eingeholt werden.