Ausstehender Arbeitslohn – Was nun?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer „vorleistungspflichtig“, das heißt, bevor ein Anspruch auf Lohnzahlung gegen den Arbeitgeber entsteht, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Leistungszeitraum erbracht haben. Je nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung kann der Lohn zu einem vereinbarten Stichtag im Folgemonat fällig sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist der Lohn mit Ablauf des Arbeitsmonats fällig, was sich direkt aus § 614 BGB ergibt. Das seit 01.01.2015 gültige Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt in § 2 Abs. 1 Ziff. 2, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Leistungsmonat folgt, zu zahlen ist.

Somit ist zwar die Fälligkeit der Lohnzahlung geregelt, indes fehlt eine damit korrespondierende und klare normative Regelung, wie sich der Arbeitnehmer konkret zu verhalten hat, wenn der Arbeitgeber den Lohn verspätet oder gar nicht zahlt. Hierfür existieren im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sodann die § 273 und § 320, welche sich dem Rechtsunkundigen jedoch nicht ohne Weiteres erschließen. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt regelmäßig in Bezug auf ein vom Arbeitnehmer geltend zu machendes Zurückbehaltungsrecht auf den § 273 BGB ab (BAG v. 09.05.1996, Az.: 2 AZR 387/95), wobei nach hiesiger Sichtweise das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung sowohl aus § 320 als auch aus § 273 BGB resultieren kann.

Was bedeutet dies nun für den Arbeitnehmer, welchem der Arbeitslohn vorenthalten wird?

Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft gegenüber dem Arbeitgeber zu, wenn der vereinbarte und geschuldete Arbeitslohn nicht ausbezahlt wurde. Dieser Lohnrückstand muss erheblich sein. Von einer „Erheblichkeit“ kann ausgegangen werden, wenn ein Zahlungsrückstand von zwei Monatsgehältern eingetreten ist. Unter Beachtung von arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sollte der Arbeitnehmer ausstehende Gehaltszahlungen unter konkreter Benennung der Höhe, des Abrechnungsmonats sowie unter Fristsetzung zur Zahlung vor Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts schriftlich beim Arbeitgeber anmahnen.

Für eine wirksame Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts unter Aufrechterhaltung der weiteren Entgeltansprüche auch ohne tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber das sog. Zurückbehaltungsrecht erklären, hierbei die fälligen Gegensprüche (die ausstehenden Lohnzahlungen) konkret bezeichnen und unzweideutig zum Ausdruck bringen, dass er aufgrund des Zahlungsrückstandes die weitere Arbeitsleistung verweigere, so dass es dem Arbeitgeber zumindest möglich ist, durch Zahlung der ausstehenden Beträge, die Zurückhaltung an der Arbeitsleistung abzuwenden. Eine ungerechtfertigte und unbegründete Arbeitsniederlegung birgt die Gefahr der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Fazit: Ratsam ist es, sich im Falle eines erheblichen Zahlungsverzuges seitens des Arbeitgebers und der damit im Zusammenhang stehenden Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechtes fachkundigen Rat einzuholen, um keine Rechtsnachteile zu erleiden.

RA Carsten Fleischer, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht, Tel. (0351) 80 71 8-80, fleischer@dresdner-fachanwaelte.de

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