BAG – offene u. verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig – kein Verwertungsverbot!

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil - v. 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22 - über die Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen entschieden, die zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führten.

Im Arbeitsrecht und bei einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot hinsichtlich getätigter Aufzeichnungen aus einer offenen, bekannten Videoüberwachung, insbesondere dann, wenn hierdurch vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen soll. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Kurz und Knapp

• Kein Verwertungsverbot bei bekannter/offener Videoüberwachung
• Offene Videoüberwachung erlaubt – dient der betrieblichen Gefahrprävention
• Datenschutzverstoß begründet kein Verwertungsverbot
• Verwertungsverbot nur bei gravierenderen Verstößen gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen
• Beweisverwertungsverbot, wenn Grundrecht des Arbeitnehmers verletzt
• Überwachung von Arbeitnehmern ins Blaue hinein oder wegen geringfügiger Verstößen von Arbeitnehmern ist unzulässig
• Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass er alle Ermittlungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat, bevor eine verdeckte Überwachung vorgenommen wird
• verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur in sehr engen Grenzen -Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen
• Betriebsvereinbarung kann Beweisverwertungsverbote nicht eigenständig begründen

Allgemeine zum Verwertungsverbot im Arbeitsrecht

Eine Überwachung „ins Blaue hinein“ oder wegen des Verdachts bloß geringfügiger Verstöße ist aufgrund des starken Eingriffs in die Grundrechts- und Privatsphäre nicht zulässig.

Beweisverwertungsverbot

Bei der Prüfung, ob eine ordentliche Kündigung wegen nachgewiesenen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers rechtmäßig, d.h. sozial gerechtfertigt ist, darf das Arbeitsgericht seine Überzeugung nicht auf den Inhalt der in Augenschein genommenen Daten stützen, die ohne eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder ohne Vorliegen der Voraussetzungen einer verfassungsgemäßen Ermächtigungsgrundlage gewonnen wurden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11.

Beweisverwertungsverbote – Grundrechte

Grundsätzlich gilt, dass sich derjenige, der Beweise erhebt, bspw. der Arbeitgeber, sich auf die Freiheit der Informationsbeschaffung berufen kann, Art. 5 GG und Art. 2 GG.

Dem Beweisgegner – bspw. dem Arbeitnehmer - stehen die Grundrechte aus dem Grundgesetzt, insbesondere die allgemeine Handlungsfreiheit aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und die Rechte aus der EU-Grundrechtecharte, wie der Schutz personenbezogener Daten sowie der Schutz des Privat- und Familienlebens zur Seite.

Beweisverwertungsverbot vor Gericht

Gemäß Art. 1 Abs. 3 GG ist der Richter an die Grundrechte gebunden und hat die Verpflichtung zu einem rechtsstaatlichen Verfahren, wonach eine Beweisverwertungsverbot besteht, wenn der Beweis durch eine Verletzung der Grundrechte der anderen Partei gewonnen wurde – so auch die höchstrichterliche Rechtsprechung.

Dies gilt jedoch nicht, wenn  dem Beweisführer, bspw. dem Arbeitgeber nur noch notstandsähnliche Rechte zur Seite stehen.

Sachverhalt der BAG-Entscheidung vom 29. Juni 2023

Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Teamsprecher in der Gießerei beschäftigt.

Die Beklagte wirft ihm u.a. vor, am 2. Juni 2018 eine sog. Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen.

Nach seinem eigenen Vorbringen hat der Kläger zwar an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab nach dem Vortrag der Beklagten aber, dass der Kläger dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner dagegen erhobenen Klage hat der Kläger u.a. geltend gemacht, er habe am 2. Juni 2018 gearbeitet.

Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022 – 8 Sa 1149/20) hat der Klage stattgegeben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Entscheidung des BAG zeigt, dass das Gericht seiner bisherigen Rechtsprechung treu bleibt. D.h. dass eine offene Videoüberwachung erlaubt ist und eine versteckte nur dann, wenn der Abreitgeber keine anderen Mittel zur Ermittlung bzw. Aufklärung hat und ein entsprechender Verdacht vorliegt.

Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Dieses musste nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen.

Dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass aufgrund der offenen Videoüberwachung keine schwerwiegende Grundrechtsverletzung vorliegt und dem Arbeitnehmer eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorzuwerfen ist.

Zudem sei, wie im vorliegenden Fall, grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat.

Weiter ist entscheidend, dass nicht jeder Datenschutzverstoß zu einem Verwertungsverbot führt, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung.

Entscheiden war vorliegend, dass das Gericht die sog. widerstreitenden Interessen abzuwägen hatte und die Abwägung ergab, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Aufklärung des Sachverhalts und einer Zumutbarkeit an der gesetzlichen Frist zur Kündigung im Gegensatz zum vorsätzlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers über wiege. Die Interessen des Arbeitgebers wiegen schwerer als das datenschutzinteresse des Arbeitnehmers.

Anders wäre es nur, wenn auch die offene Videoüberwachung mit einem schwerwiegendem Grundrechtsverstoß des Arbeitsnehmers einhergehe.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht bleibt bei seiner Rechtsprechung, wonach eine offene Videoüberwachung zulässig ist, sofern kein schwerwiegender Grundrechtsverstoß begangen wird.

Auch eine versteckte Videoüberwachung begründet bei einem Datenschutzverstoß kein Verwertungsverbot, sofern kein gravierender Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers vorliegt, den Datenschutz bedeute nicht zugleich Täterschutz.

Anders als bei seinen bisherigen Entscheidungen zur Videoüberwachung und einem Beweisverwertungsverbot, hat das BAG klargestellt, dass eine Betriebsvereinbarung kein Beweisverwertungsverbot begründe.

Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur in sehr begrenzten Umfang zulässig. Dies nur, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Pflichtverletzung zulasten des Arbeitgebers bestehe und der Arbeitgeber keinerlei mildere, andere Mittel und/oder Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts zur Verfügung hat. So auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen v. 21.09.2018 (10 Sa 601/18) und einem prozessualem Verwertungsverbot nach Kontrolle privater E-Mails

Ob DSGVO-Verstöße ein Verwertungsverbot begründen, hat der EuGH bisher nicht entschieden und wurde vom BAG dem EuGH auch in der aktuellen Entscheidung nicht zur Entscheidung vorgelegt.

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