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BAG Rechtsprechung: Maßregelung/ Beweisverwertungsverbot bei Mithören (Urteil vom 23.04.2009)
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v. 23.04.2009, 6 AZR 189/08) die Kündigung einer Arbeitnehmerin für sittenwidrig gehalten, wenn die Personaldisponentin der Arbeitgeberin ihr zuvor angedroht habe, dass wenn sie trotz Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit kommt, sie mit einer Kündigung rechnen müsse.
Vorliegend war zwischen den Parteien strittig, ob diese Äußerung der Personaldisponentin tatsächlich gefallen ist. Im Verfahren hatte diese die entsprechende von der Klägerin behauptete Aussage bestritten. Eine Freundin der Klägerin, die das Gespräch zufällig mithörte, wurde nicht vernommen, da das Arbeitsgericht durch das Mithören eine Persönlichkeitsrechtsverletzung und damit ein Beweisverwertungsverbot angenommen hatte. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Vielmehr hielten die Erfurter Richter fest, dass ein Beweisverwertungsverbot dann nicht in Betracht kommt, wenn das Gespräch zufällig mitgehört worden ist. Das Verfahren wurde deshalb zur weiteren Sachverhaltsaufklärung wieder an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Das BAG hat klargestellt, dass eine Kündigung auch dann rechtsunwirksam sein kann, wenn das Kündigungsschutzgesetz, wie hier, aufgrund der 6-monatigen Wartezeit, keine Anwendung findet. Der Arbeitgeber kann sich auch in solchen Fällen nicht alles erlauben. Wenn also eine Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitgeber zuvor eine solche für den Fall androhte, dass trotz Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit gekommen wird, ist eine solche Kündigung sittenwidrig und der Arbeitnehmer ist weiterzubeschäftigen.
Sehr positiv aus Arbeitnehmersicht ist hier auch festzustellen, dass nicht in jedem Falle für mitgehörte Telefongespräche ein Beweisverwertungsverbot gilt. Wenn der Arbeitnehmer also darlegen und beweisen kann, dass er nicht gezielt einen Dritten das Telefongespräch hat mithören lassen, überwiegen seine grundrechtlich geschützten Rechte das Interesse des Anrufers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts. Das ist auch folgerichtig, da ein Arbeitgeber sich nicht auf seine Persönlichkeitsrechte berufen können soll, wenn er dadurch nur sein eigenes erhebliches Fehlverhalten verschleiern will.
Marc-Oliver Schulze
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
AfA Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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