Befristete Arbeitsverträge – Missbrauch

aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Beamtenrecht

Gerade Lehrer, die nicht verbeamtet sind, kennen das Problem:

Angestellte Lehrer erhalten in der Regel nur befristete Arbeitsverträge. Der Arbeitsvertrag gilt dann immer nur für ein Schuljahr. Häufig wird sogar der Zeitraum der Sommerferien nicht einbezogen, so dass dann sechs Wochen kein Einkommen besteht und die Krankenversicherung etc. selber voll bezahlt werden muss.

Beispielsfall:

Lehrer L hat einen befristeten Vertrag bis zum Beginn der Sommerferien. Er nimmt dennoch zu Beginn des neuen Schuljahres an der jährlichen Lehrerkonferenz teil, bereitet den Unterricht des neuen Schuljahres vor und nimmt diesen am 1. Schultag auch auf. Als ihn die Schulleitung anspricht, dass sie über seine Anwesenheit überrascht sei, da doch sein Vertrag bereits zu Beginn der Sommerferien endete, erwidert L, dass er nun ja bereits mit seiner Arbeit begonnen habe und nun der Vertrag weiterhin gelte. Die Schulleitung habe das ohnehin nicht zu interessieren, da sie nicht sein Arbeitgeber sei. Diese wendet sich an die Bezirksregierung, welche zwei Monate später den L schriftlich auffordert, seine Arbeit niederzulegen, da es keinen Vertrag gäbe.

L erhebt noch am selben Tag eine Klage vor dem Arbeitsgericht.

(Lösung am Ende des Artikels)

Wann ist eine Befristung im Allgemeinen überhaupt zulässig?

Damit die Befristung überhaupt formell wirksam ist, muss sie zunächst einmal schriftlich vereinbart werden. Andernfalls ist sie ohnehin unwirksam.

Daneben muss eine Befristung in einem Arbeitsvertrag weitere Voraussetzungen erfüllen. Dabei ist zwischen einer Zeitbefristung sowie einer Zweckbefristung zu unterscheiden:

Zeitbefristung (Vertrag bis zu einem bestimmten Datum)

  • Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG oder
  • Befristung höchstens zwei Jahre

Zweckbefristung (Vertrag bis zum Eintritt eines bestimmten Zwecks)

  • Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG

Mit anderen Worten: Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist ohne sachlichen Grund im Allgemeinen höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig.

Sofern ein zulässiger Sachgrund jedoch vorliegt, ist eine Befristung auch länger als zwei Jahre und mehrfach hintereinander möglich. Eine starre zeitliche Obergrenze von sogenannten Kettenbefristungen kennt das Gesetz nicht.

Können befristete Arbeitsverträge vorzeitig gekündigt werden?

Grundsätzlich nein. Allerdings bleibt die außerordentliche Kündigung des Vertrags aus wichtigem Grund immer bestehen. ergibt sich aus dem Gesetz und muss nicht besonders vertraglich vereinbart werden.

Wann können Sie sich gegen eine Kettenbefristung wehren?

Eine ungerechtfertigte Kettenbefristung kann dazu führen, dass der scheinbar befristete Arbeitsvertrag in Wirklichkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Maßgeblich kommt es bei der Prüfung der Wirksamkeit auf den Sachgrund für die letzte Befristung an. Arbeitnehmer müssen daher ausschließlich Gründe für die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung finden. Eine Unwirksamkeit der Befristung der vorherigen Verträge ist grundsätzlich irrelevant.

Kettenbefristungen sind grundsätzlich ohne zeitliche Höchstgrenze möglich.

Allerdings ist es nicht mehr gleichgültig, ob Sie lediglich für drei oder aber für sieben Jahre lang hintereinander befristet beschäftigt sind. Mit zunehmender Anzahl der Befristungen und zunehmender Dauer der Gesamtvertragszeit steigt die Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Befristung unwirksam ist.

Dabei wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber die gesetzlich gegebene Befristungsmöglichkeit missbräuchlich eingesetzt hat, um seine Interessen einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchzusetzen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2012 mit Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 klargestellt und mit seinem Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11 sogar dahingehend erweitert, dass bereits ein Zeitraum ab sechs Jahren ausreichend ist, damit eine Missbrauchskontrolle vorgenommen werden muss.

Liegt ein Missbrauchsfall vor, ist die zuletzt vereinbarte Befristung auch dann unwirksam und der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag, wenn ein ansonsten zulässiger Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vorliegt.

Klage gegen befristete Arbeitsverträge/Befristungskontrollklage

1. Prüfungsstufe: Liegt kein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vor, ist die Befristung aus diesem Grund bereits unwirksam

2. Prüfungsstufe: auch wenn ein zulässiger Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung gegeben ist, ist dann weiter eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Falls hierbei das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Vertrag das Interesse des Arbeitgebers an der Befristung überwiegt, liegt ein Missbrauch vor und die Befristung ist (trotz eines Sachgrundes für die letzte Befristung) unwirksam

Eine solche Befristungskontrollklage muss auf die Feststellung gerichtet sein, „dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist“

Dann laufen befristete Arbeitsverträge als von Anfang an unbefristete weiter.

Praxistipp: Wer sechs Jahre oder länger auf der Grundlage sachgrundbefristeter Arbeitsverträge beschäftigt wird, sollte sich gemeinsam mit einem Anwalt überlegen, ob eine Befristungskontrollklage ratsam ist.

Welche Frist gilt bei Klageerhebung gegen befristete Arbeitsverträge?

Grundsätzlich ist innerhalb von drei Wochen nach dem in dem Vertrag vereinbarten Ende die Klage einzureichen. Dabei gilt der Eingang bei Gericht.

Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis kommentarlos fortgesetzt wird?

Immer wieder kommt es vor, dass befristete Arbeitsverträge eigentlich durch die Befristung schon beendet sein sollten, trotzdem wird das Arbeitsverhältnis aber einfach fortgesetzt wird, ohne dass man darüber spricht. Der Arbeitnehmer geht weiter zur Arbeit, der Arbeitgeber zahlt weiter den Lohn, besprochen wurde aber nichts. Für diesen Fall bestimmt das Gesetz, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt. Der Arbeitgeber muss, um dies zu vermeiden, unverzüglich widersprechen oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilen.

Lösung des Beispielfalles:

L hätte seine dreiwöchige Klagefrist beginnend mit dem ersten Tag der Sommerferien bereits verpasst. Dadurch besteht keine Möglichkeit mehr, gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages gerichtlich vorzugehen.

Aber durch seine tatsächliche Fortsetzung seiner Arbeit im neuen Schuljahr ist sein Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes als auf unbestimmte Zeit verlängert worden.

Dass die Schulleitung ihn ansprach, ändert nichts, da diese nicht der Arbeitgeber ist. Als die Bezirksregierung aktiv wurde, war dies nicht mehr unverzüglich.

Er kann also nun Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Aufforderung der Bezirksregierung ist als Kündigung zu werten. Daher läuft ab diesem Moment erneut die dreiwöchige Klagefrist.

Kontaktieren Sie uns gerne zur Prüfung, ob auch Ihr Arbeitsvertrag evtl. unbefristet ist!

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            Rechtsanwältin Natalia Chakroun (Rechtsicher, Recht in sicheren Händen) Rechtsanwältin Natalia Chakroun

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