Befristete Arbeitsverträge, was ist rechtens und was nicht?

Befristete Arbeitsverträge, was ist rechtens und was nicht?

Befristete Arbeitsverträge werden heute vielfach von Arbeitgebern angeboten, um flexibel auf den jeweiligen Personalbedarf reagieren zu können.

Die Gründe dafür sind unterschiedlich, ebenso wie die jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen.

Grundsätzlich sind Befristungen von Arbeitsverträgen rechtlich zulässig. Die Regelungen hierfür sind im TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) enthalten bzw. durch die Rechtsprechung der Gerichte ausgestaltet.

Grundsätzlich ist zwischen der sog. sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund zu unterscheiden. Zudem sind kalendermäßige Befristungen von Zweckbefristungen zu unterscheiden.

Bei einer kalendermäßigen Befristung wird ein Datum vereinbart, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei der Zweckbefristung wird das Erreichen eines Zwecks als Beendigungstatbestand festgelegt, also z. B. die Rückkehr eines erkrankten Arbeitnehmers in den Betrieb.

Bei einer sachgrundlosen Befristung braucht der Arbeitgeber keinen Grund dafür, dass er das Anstellungsverhältnis befristet. Dieses kann aber nur für die Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden (inklusive Verlängerungen).

Voraussetzung für eine sachgrundlose Befristung ist jedoch, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zuvor kein anderweitiges Arbeitsverhältnis bestanden hat. Streitig ist in der Rechtsprechung, ob das Vorbeschäftigungsverbot zeitlich unbeschränkt gilt oder auf drei Jahre beschränkt ist.

Daneben sind Befristungen eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund möglich. Zeitliche Beschränkungen der Befristungen sieht das Gesetz bei Sachgrundbefristungen nicht vor.

Die Sachgründe für eine Befristung sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist. Zu den Sachgründen zählen die Vertretung, z. B. bei Elternzeit, die Befristung zur Erprobung oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf, z. B. Saisongeschäften oder Projektarbeiten.

Stellt sich bei einer gerichtlichen Überprüfung heraus, dass kein wirksamer Befristungsgrund vorlag, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.

Die befristeten Verträge müssen dabei zwingend vor Aufnahme der Beschäftigung schriftlich abgeschlossen worden sein. Dies gilt auch für Verlängerungen.

Der Grund der Befristung braucht allerdings nicht im Arbeitsvertrag angegeben werden.

Zu guter Letzt ist noch darauf hinzuweisen, dass ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung gerichtlich geltend machen muss.

Henrik Thiel ist auch Fachanwalt für Arbeitsrecht und Inhaber der Rechtsanwaltskanzlei Thiel in Benrath und regelmäßiger Verfasser einer Rechts-Kolumne im „Benrather“.