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Befristeter Arbeitsvertrag - was Sie wissen und beachten müssen!

  • 3 Minuten Lesezeit
Befristeter Arbeitsvertrag - was Sie wissen und beachten müssen!

Inhaltsverzeichnis

  1. Die wichtigsten Fakten
  2. Was ist ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?
  3. Was ist ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag?
  4. Wann liegt eine Befristung mit Sachgrund vor?
  5. Was muss bei einer Befristung ohne Sachgrund beachtet werden?
  6. Kann der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Die wichtigsten Fakten

  • Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer in Schriftform abgeschlossen werden.
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag kann mit Sachgrund und ohne Sachgrund vereinbart werden.
  • Befristete Arbeitsverträge können vor Ablauf nicht ordentlich gekündigt werden.
  • Eine begründete außerordentliche Kündigung ist möglich.
  • Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Was ist ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?

Wird ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen, muss die Dauer kalendermäßig bestimmt sein. Der Arbeitgeber muss also darauf achten, dass im Vertrag bzw. bei Vertragsabschluss das Ende des Arbeitsverhältnisses bekannt ist. Die kalendermäßige Befristung endet mit dem vereinbarten Ablaufdatum – eine Kündigung des Vertrags ist nicht nötig. Wenn das befristete Arbeitsverhältnis einfach fortgesetzt wird, gilt in diesem Fall das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Es würde also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen.

Wird ein neuer Mitarbeiter eingestellt, ist eine Befristung ohne Sachgrund möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bis zu dieser Höchstdauer können Befristungen dreimal verlängert werden. Wird ein Unternehmen neu gegründet, können in den ersten vier Jahren Arbeitsverträge bis zu vier Jahren befristet werden.

Zulässig ist eine längere Befristung zudem, wenn die 52er-Regelung bzw. eine Altersbefristung vorliegt. War der ältere Arbeitnehmer zudem unmittelbar zuvor mindestens vier Monate arbeitslos, hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme tätig, darf die Befristung bis zu fünf Jahre dauern und im Rahmen dessen mehrfach verlängert werden.

Was ist ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag?

Hat man einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, endet das Arbeitsverhältnis entweder mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder wenn ein bestimmter Zweck erreicht wurde. Die Befristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Liegt ein sachlicher Grund vor, dürfen Arbeitgeber mehrfach befristete Arbeitsverträge abschließen. Und zwar grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung. Zudem kann der Arbeitgeber wechselnde Sachgründe angeben, z. B. wenn der Mitarbeiter zunächst als Elternzeitvertretung tätig ist und dann einen anderen kranken Mitarbeiter vertritt.

Wann liegt eine Befristung mit Sachgrund vor?

Eine solche Befristung liegt vor, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Entsprechende beispielhafte sachliche Gründe wurden in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt – allerdings ist diese Auflistung nicht abschließend. Demnach kann beispielsweise ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines aktuellen betrieblichen Bedarfs besteht. Im Sprachgebrauch verwendet man für solche Fälle häufig den Begriff des sog. Aushilfsarbeitsverhältnisses.

Dabei ist nicht relevant, ob es sich um einen erhöhten oder um einen in Zukunft wegfallenden Bedarf handelt, solange die Arbeitsleistung nur vorübergehend benötigt wird. Aber auch die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, z. B. wegen längerer Krankheit, Schwangerschaft bzw. Elternzeit etc., oder ein Probearbeitsverhältnis darf für einen angemessenen Zeitraum vereinbart werden.

Was muss bei einer Befristung ohne Sachgrund beachtet werden?

In § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG wurde ebenfalls geregelt, wann die Notwendigkeit eines sachlichen Grundes nicht vorliegen muss. Dies macht es Arbeitgebern möglich, auf unsichere und schwankende Auftragslagen oder wechselnde Marktbedingungen flexibler reagieren zu können. Dabei sollte jedoch beachtet werden, dass zum einen die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren bei mehreren sachgrundlosen Befristungen nicht überschritten werden darf und zum anderen das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis insgesamt nur dreimal verlängert werden kann.

Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise erst einmal für die Dauer von sechs Monaten befristet eingestellt, so darf danach noch dreimal eine Verlängerung der Befristung vereinbart werden, wobei es immer noch keines Sachgrundes bedarf. Die Befristung ohne Sachgrund ist jedoch unzulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Während der Laufzeit des Arbeitsvertrages ist gem. § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung nicht möglich – weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Ausnahmen bestehen nur, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit arbeitsvertraglich oder durch einen Tarifvertrag ausdrücklich festgelegt ist. Dabei müssen die im Vertrag geregelten Kündigungsfristen eingehalten werden.

Sofern keine vereinbart wurden, gelten die gesetzlich festgeschriebenen arbeitsrechtlichen Fristen. Anders verhält es sich bei einer außerordentlichen Kündigung. Liegen wichtige Gründe vor, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses aufrechtzuerhalten, ist auch bei einem befristeten Vertrag eine außerordentliche Kündigung möglich. Dies muss nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Foto(s): ©AdobeStock

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