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Bei Zielvereinbarungen ist der Arbeitgeber in der Pflicht

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23.500 € Schadensersatz sind kein Pappenstiel. Zur Zahlung dieser Summe wurde ein Arbeitgeber vom LAG Köln (17.07.2014 – 7 Sa 83/14) verurteilt, weil er nicht sorgfältig gearbeitet hatte.

Es ging im Detail um den variablen Vergütungsanteil für einen Arbeitnehmer, der in einer Zielvereinbarung hätte niedergeschrieben werden müssen. War er aber nicht, obwohl der Arbeitsvertrag den Abschluss einer Zielvereinbarung vorsah.

Im Vertrag wurde auch geregelt, dass jeweils im ersten Quartal eines Jahres die Vereinbarung der Ziele erfolgen sollte. Es gab zusätzlich eine Betriebsvereinbarung, in der der Ablauf dieser Gespräche geregelt war. Dem Arbeitnehmer wurde im Januar 2012 gekündigt. Folglich fand kein Zielvereinbarungsgespräch statt.

Wären Ziele vereinbart worden, hätten dem Kläger 23.500 bei 100% Erfüllung zugestanden.

Das LAG hatte den Arbeitgeber bereits zu einer Vorschusszahlung von 9.400 € verurteilt (Urteil vom 27.06.2012). In einem weiteren Verfahren erhielt der Arbeitnehmer dann auch noch die restlichen 14.100 €, auf die er klagte, zugesprochen.

Dem Urteil ging voraus, dass dem Kläger Anfang 2012 mehrfach gekündigt wurde. Man stellte ihn sofort von der Arbeit frei. Somit wurde er daran gehindert, Ziele zu erreichen.

Da sich die Kündigungen im Nachhinein als unwirksam herausstellten, sah das LAG die Zahlung von 100% als gerechtfertigt an. Der Mitarbeiter hatte auch im Jahr zuvor 100% erreicht.

Was die Zielvereinbarung betrifft, hätte der Arbeitgeber pflichtgemäß die Initiative ergreifen müssen. Das gilt auch dann, wenn in solchen Vereinbarungen steht, dass die Ziele einvernehmlich vereinbart werden. Es ist immer der Arbeitgeber, der auf den Arbeitnehmer zugehen muss. Hier hatte er aber nicht nur die Initiative unterlassen. Er hat den Arbeitnehmer – rechtsunwirksam, wie sich später herausstellte – sogar an der Arbeit gehindert.

Die Schadenshöhe wird vom Gericht geschätzt. Das geschieht nicht „über den Daumen“, sondern es werden Anhaltspunkte aus dem vorliegenden Arbeitsverhältnis dazu heran gezogen. Es  ist dabei zu schauen, was passiert wäre, wenn alles ohne Störungen gelaufen wäre.

Um mit einem blauen Auge davonzukommen, hätte der Arbeitgeber konkrete Zahlen aus weiteren vorhergehenden Jahren vorlegen müssen die belegen, dass der Arbeitnehmer nicht immer 100% erreicht hatte. Das hat er aber nicht getan und muss zahlen.

Der Arbeitgeber hätte zusammen mit dem Arbeitnehmer besser bereits 2012 eine Regelung treffen müssen, die bei der Beendigung des Arbeitsvertrages gegenseitige Ansprüche ausschließt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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