Betriebsbedingte Kündigung – was tun?

Aufgrund der wirtschaftlichen Krise und des Auslaufens des Kurzarbeitergeldes ist ab Herbst 2009 mit verstärkten betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Hierbei sind wichtige Dinge zu beachten. Eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angegriffen werden, ansonsten kann die Kündigung (mit wenigen Ausnahmen) nicht mehr erfolgreich angegriffen werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss diese Kündigungsgründe im Verfahren detailliert vortragen und darlegen, aus welchen Gründen der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen sein soll. Liegen keine dringenden Gründe vor, ist die Kündigung unwirksam. Liegen solche Gründe vor, muss der Arbeitgeber zwischen allen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Er muss sich  von denjenigen Arbeitnehmern trennen, deren Sozialdaten am wenigsten schutzwürdig sind. Auswahlkriterien sind in erster Linie das Alter, die Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen besonderen Kündigungsschutz. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Existiert ein Betriebrat bzw. Personalrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Erfolgte die Anhörung nicht ordnungsgemäß, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Viele Arbeitsgerichtsprozesse enden mit einem sogenannten Abfindungsvergleich. Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung, erhält im Gegenzug für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung. Diese wird im Regelfall nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, muss aber versteuert werden. Unzutreffend ist die häufig vorzufindende Annahme, der Arbeitgeber müsse bei jeder Kündigung eine Abfindung zahlen. Ein Abfindungsanspruch besteht grundsätzlich nicht. Die Parteien können bzw. müssen einen solchen Anspruch daher aushandeln. Eine Ausnahme hiervon bilden Tarifverträge und Sozialpläne, in denen den Arbeitnehmern Abfindungszahlungen zugesagt werden. Abfindungszusagen in Tarifverträgen sind eher die Ausnahme, Sozialpläne werden in der Regel nur in größeren Firmen abgeschlossen.

RA Thomas Börger

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Familienrecht

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