Büroumzug: Ist die Verlegung des Arbeitsplatzes eine Versetzung?

Wenn ein Arbeitgeber entscheidet, dass der Standort des eigenen Büros bzw. Arbeitsplatzes verlegt werden soll, sind die betroffenen Arbeitnehmer*innen oft wenig begeistert. Immerhin ist allein mit der Verlegung des Arbeitsplatzes oft z.B. ein erheblich längerer Arbeitsweg verbunden.

Aber ist eine Verlegung des Arbeitsortes eine Versetzung, der der Betriebsrat zuvor zustimmen muss? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall aus Berlin (BAG, Beschluss v. 17.11.2021, Az.: 7 ABR 18/20).

Mitbestimmung Betriebsrat bei Versetzung 

Grundsätzlich regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dass Versetzungen unter bestimmten Voraussetzungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen. Die Voraussetzungen dafür, wann eine Zustimmungspflicht zu einer Versetzung als Arbeitgebermaßnahme besteht, finden sich in § 95 Abs. 2 BetrVG und § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

Hier wird festgelegt, dass eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vorliegt, wenn den

• Betroffenen ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und das für wenigstens einen Monat oder
• wenn das zu erheblichen Veränderungen der Arbeitsumstände führt.

Liegen diese Voraussetzungen vor, muss das Arbeitgeberunternehmen die Zustimmung des Betriebsrates einholen, bevor es die Maßnahme realisiert. Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates in einem Fall, in dem die Zustimmung notwendig wäre, kann der Betriebsrat gem. § 101 BetrVG beantragen, dass der Arbeitgeber die Maßnahme wieder aufheben muss.  

Verlegung des Büros innerhalb der Stadtgrenze – muss Betriebsrat zustimmen? 

Im Fall vor dem BAG stritt der Betriebsrat eines Unternehmens mit dem Arbeitgeber. Man stritt wegen des Umzugs eines Bürostandortes innerhalb des Stadtgebietes von Berlin. Der Arbeitgeber hatte den Büroumzug durchgeführt – ohne die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Maßnahme. Betroffen davon waren knapp 60 Mitarbeitende.

Der Betriebsrat war lediglich darüber informiert worden, dass knapp 60 Mitarbeitende einer Büroabteilung im Stadtgebiet von Berlin in einen anderen Bürostandort umziehen werden. Die Distanz zwischen altem und neuem Standort betrug rund 12 km. Neben dem Standortwechsel sollte sich auch das Arbeitsumfeld ändern: künftig sollten alle Betroffenen in zwei Großraumbüros mit Share-Desk-Arbeitsplätzen arbeiten, kleinere Büros werde es nicht mehr geben. Am Arbeitsinhalt, der „funktionalen Zusammensetzung“ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander, den Zuständigkeiten der Vorgesetzten und den Arbeitsabläufen ändere sich nichts.  

Und doch war der Betriebsrat der Auffassung, dass die Maßnahme wegen der fehlenden Zustimmung aufzuheben sei. Anders der Arbeitgeber. So traf man sich vor Gericht.

Die Entscheidungen der Gerichte

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sahen allerdings in der Maßnahme der Büroverlegung keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Arbeitgebers. Und auch das BAG teilte die Auffassung des Betriebsrates nicht.

Die Verlegung des Bürostandortes sei schlichtweg keine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Es habe sich lediglich um die örtliche Verlegung einer Betriebsabteilung innerhalb des Stadtgebietes von Berlin gehandelt – an der Tätigkeit der Betroffenen habe sich nichts geändert: weder die funktionale Beziehung der Mitarbeitenden untereinander noch deren Aufgaben oder die Betriebsabläufe etc. Es habe sich nicht die Tätigkeit der Betroffenen geändert, sondern nur der Ort der gleichgebliebenen Arbeit. Auch die Tatsache, dass der Arbeitsweg einiger Betroffenen sich nach dem Büroumzug erheblich innerhalb des Stadtgebietes verändert habe, würde daran nichts ändern. Das Gleiche gelte auch für die Tatsache, dass die Betroffenen nun alle in zwei Großraumbüros an Share-Desk-Arbeitsplätzen arbeiten werden.  

Büroumzug allein: keine mitbestimmungspflichtige Versetzung

Ändert sich an einem Arbeitsverhältnis bei einem Büroumzug nichts, handelt es sich – wenn man es sehr kurz zusammenfasst – bei dem Büroumzug grundsätzlich nicht um eine Versetzung, der der Betriebsrat zustimmen muss.

Die Details einer Veränderung der Arbeitsumstände können hier aber einen Unterschied machen – und dann kann eben doch eine Zustimmungspflicht bestehen.

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