Corona und Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Wie kann ich als Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Um Kurzarbeit anzuordnen bedarf es zunächst einer vertraglichen Grundlage. Dies kann im Rahmen des Arbeitsvertrages, in einer Zusatzvereinbarung oder in der Betriebsvereinbarung veranlagt sein. In diesen Grundlagen ist ggf. auch geregelt, ob es der Einhaltung einer Ankündigungsfrist bedarf.

Weigert sich der Arbeitnehmer, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, bedarf es arbeitgeberseits einer Änderungskündigung. 

Im Einzelnen ist dann die Kurzarbeit arbeitgeberseits anzukündigen, der Arbeitsausfall gegenüber der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen, ein Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen sowie eine konkrete Anordnung der Kurzarbeit zu treffen. Die entsprechenden Formulare finden Arbeitgeber auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit. Zu beachten gilt, dass jedoch ggf. zuvor durch die Arbeitnehmer verbleibender Urlaub in Anspruch zu nehmen ist sowie Überstunden abzubauen sein dürften. Hier bedarf es zunächst einer genauen Prüfung im Einzelfall. Bereits geplanter Urlaub darf den Mitarbeitern nicht ohne Weiteres abgesprochen werden.

Hinsichtlich der Anordnung von Kurzarbeit gilt es, weitere Besonderheiten zu berücksichtigen. 

Nach den Leitlinien der Bundesagentur für Arbeit gelten folgende Voraussetzungen:

Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (Minusstunden) wird befristet bis zum 31. Dezember 2021 verzichtet.

Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens wird nicht verlangt, soweit es 

• vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt, 
• zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeit angespart worden ist und 150 Stunden nicht übersteigt,
• ausschließlich für eine gesetzlich mögliche Freistellung von der Arbeit oder die Verringerung der Arbeitszeit bestimmt ist, 
• 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit übersteigt oder
• länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Sofern es sich um geschützte Arbeitszeitguthaben handelt, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld ab der ersten Ausfallstunde.

• Es muss ein „unabwendbares Ereignis“ (z. B. behördlich veranlasste Maßnahmen, außergewöhnliche Witterungsverhältnisse, Unglücksfall) vorliegen
  oder
• Wirtschaftliche Ursachen (z. B. Auftragsmangel, - stornierung, fehlendes Material)
• Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und unvermeidbar sein.
• Als Mindesterfordernis gilt (befristet bis Ende 2021, soweit der Betrieb spätestens für März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld erhält):
  Mindestens 10 Prozent der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben
  • im Betrieb oder in der betreffenden Betriebsabteilung
  • im jeweiligen Kalendermonat

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer gilt auch, wer geringfügig und daher nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist – sowohl bei der Gesamtzahl der Beschäftigten, als auch beim Arbeitsausfall mit Entgeltverlust.

Sollte nicht bis spätestens Ende März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld beantragt worden sein, gilt § 96 Abs. 1 SGB III, nach dem ein Arbeitsausfall erheblich ist, wenn im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Kann ich Mitarbeitern aufgrund der Pandemie kündigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers kommt in Betracht, wenn es sich nicht nur um vorübergehenden Arbeitsausfall handelt, der z.B. durch Kurzarbeit aufgefangen werden könnte.

Es bedarf aber zur Wirksamkeit einer solchen Kündigung eines tatsächlichen betrieblichen Grundes, zum Beispiel eines massiven Wegfalls von Aufträgen, der zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsanfall führt. Ein lediglich pauschaler Verweis auf die vorherrschende Pandemie reicht nicht aus.

Es ist zudem zu prüfen, ob nicht ggf. ein besonderer Kündigungsschutz des Mitarbeiters besteht z.B. aufgrund von Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Mutterschutz oder Elternzeit. Diese besondere Schutzwürdigkeit ist neben der Anwendbarkeit und den daraus herzuleitenden Folgen des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Handelt es sich um einen Kleinbetrieb? Wie viele Mitarbeiter beschäftigen Sie tatsächlich? Ist eine Sozialauswahl vorzunehmen? Welche Kündigungsfristen muss ich beachten?

Hier gilt es die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung genauestens zu prüfen - wie auch außerhalb der besonderen Umstände der Corona-Pandemie.

Kann ich meine Arbeitnehmer anweisen, gewisse Vorgaben zum Schutz vor Ansteckung einzuhalten?

Hier hält das Arbeitsrecht eine klare Antwort vor: Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechtes die Mitarbeiter anweisen, gewisse Schutzmaßnahmen einzuhalten, sofern es innerhalb des Betriebes und der auszuführenden Arbeit möglich ist. Als Arbeitgeber ist man sogar verpflichtet, dem Arbeitsverhältnis immanente Sorgfaltspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer zu erfüllen und erforderliche, der Situation angepasste Maßnahmen zu ergreifen. Unsicherheiten der Mitarbeiter kann entgegengewirkt werden, wenn klare Anweisungen zum betrieblichen Umgang mit der Pandemie gegeben werden.

Was mache ich, wenn mein Betrieb aufgrund geltender Allgemeinverfügung geschlossen bleiben muss?

Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber, wenn der Betrieb geschlossen ist, die Mitarbeiter gleichwohl aber ihre Arbeitsleistung anbieten könnten, zur Zahlung des Entgeltes verpflichtet. Er befindet sich in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung, wenn diese nicht entgegenommen werden kann. Insofern gilt es, schnell zu handeln und die laufenden Kosten soweit wie möglich im betrieblichen Interesse zu reduzieren, z.B. durch o.g. Verfahren zur Einführung der Kurzarbeit.

Ein Irrglaube ist es jedoch, anzunehmen, dass ich als Arbeitgeber nicht zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bin, wenn mir behördlich die Weiterführung des Betriebes verwehrt wird.

Homeoffice - die Möglichkeit des sicheren Arbeitens Zuhause? 

Evtl. ist es auch möglich, Mitarbeiter im Homeoffice weiter zu beschäftigen.

Ein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen, besteht nicht.  

Die Vorgaben zum Homeoffice sind aber im Rahmen der seit heute (27.01.2021) geltenden  SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung erweiternd geregelt worden. Demnach soll im Bereich der Büroarbeit (oder vergleichbar) den Arbeitnehmern angeboten werden, ihre Tätigkeiten zuhause ausüben zu dürfen, sofern keine gewichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen. Bislang sind diese Regelungen zunächst bis zum 15. März 2021 befristet.

Im Überblick geltend folgende Regeln: 

• Arbeitgeber sind verpflichtet, Homeoffice anzubieten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Angebot annehmen, soweit sie können.
• Es gelten strengere betriebliche Arbeitsschutzregelungen für Abstände und Mund-Nasen-Schutz:
• Müssen Räume von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen.
• In Betrieben ab 10 Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden.
• Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.
  
  Es dürfte danach stets im Einzelfall zu überprüfen sein, ob der Mitarbeiter Anspruch darauf hat, seine Arbeitsleistung von zuhause aus zu erbringen. Eine Kontaktbeschränkung und damit einhergehende Minimierung des Infektionsrisikos dürfte hierdurch in jedem Fall gewährleistet sein.

Dieser Artikel zeigt nur auszugsweise einen Überblick über mögliche arbeitsrechtliche Probleme, die aufgrund der derzeitigen Situation entstehen können. Eine abschließende und rechtsverbindliche Würdigung arbeitsrechtlicher Fragen können wir erst nach Erörterung des Einzelfalls vornehmen. Sprechen Sie uns an!