Die sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung – Änderung der Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht musste sich in seinem Urteil vom 23. Januar 2019, 7 AZR 733/16, erneut mit der Fragestellung beschäftigen, ob eine sachgrundlose Befristung nach einer vorangegangenen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber wirksam vereinbart werden kann.

Anknüpfungspunkt ist § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hier hatte zwar 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelte nicht für solche Vorbeschäftigungen, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Die Bestimmung, die vom Wortlaut an sich eindeutig ist, sei in diesem Sinne verfassungskonform auszulegen.

Dennoch hat ein Rechtsstreit erneut den Weg zum Bundesarbeitsgericht gefunden. Grund dafür ist eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018,1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14. Es führt aus, die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts sei unzulässig, da der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit nicht regeln wollte. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei aber auch weiterhin verfassungskonform auszulegen, „soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten“. Ein Verbot sei beispielsweise dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, inhaltlich ganz anders gestaltet war oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Eine Pauschalierung auf drei Jahre wird es also zukünftig nicht mehr geben; es wird eine individuelle Prüfung erforderlich, die mindestens in drei Schritten zu erfolgen hat:

1. Dauer des zurückliegenden Zeitraums

2. Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses

3. Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

Weitere Rechtstreitigkeiten sind daher vorprogrammiert, da wegen fehlender starrer Grenzen, wann ein Verbot erforderlich ist und wann nicht, die Auslegungen der Fachgerichte unterschiedlich ausfallen dürften. Die Entwicklung der sich daraus ergebenden Rechtsprechung bleibt also abzuwarten.