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Das Entgelttransparenzgesetz – Was ist darunter zu verstehen?
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Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten, in der öffentlichen Wahrnehmung spielt es allerdings bis jetzt eine untergeordnete Rolle.
Ziel des Gesetzes ist es, dass Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.
Unter Berücksichtigung dessen hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine freie Mitarbeiterin bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts einen Anspruch auf Auskunft über
- die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
- das Vergleichsentgelt
habe. Diesen Anspruch haben gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“.
Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber, eine Anstalt des öffentlichen Rechts, den Auskunftsanspruch der Klägerin mit der Begründung abgelehnt, sie sei nicht Beschäftigte im Sinne des § 5 Abs. 2 EntgTranspG, da sie als freie Mitarbeiterin keine „Arbeitnehmerin“ im Sinne des Gesetzes sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Juni 2020 – Az: 8 AZR 145/19 – entschieden, dass auch freie Mitarbeiter als „Arbeiternehmerinnen“ und „Arbeitnehmer“ im Sinne des § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG anzusehen sind. Zur Begründung wurde angeführt, dass das Entgelttransparenzgesetz gerade der Umsetzung der europarechtlichen Richtlinien zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder gleichwertig anerkannter Arbeit im Deutschen Recht diene, da diese Frage der Gleichbehandlung zum Beispiel im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht geklärt sei.
Zusammenfassung:
„Beschäftigte haben nach dem Entgelttransparenzgesetz das Recht, die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes zu überprüfen bzw. überprüfen zu lassen, was auch den entsprechenden Auskunftsanspruch rechtfertigt. Unter „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sind danach nicht nur die „klassischen“ Arbeitnehmer zu verstehen, sondern im Einzelfall können auch sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter einen Auskunftsanspruch haben.
Der hier in Kürze dargestellte Auskunftsanspruch unterliegt darüber hinaus verschiedenen „Formalien“ wie zum Beispiel:
- Der Auskunftsanspruch muss ich Textform unter Angabe der Vergleichstätigkeit erfolgen.
- Ansprechpartner für den Auskunftsanspruch ist bei tarifgebundenen Unternehmen der Betriebsrat, in anderen Unternehmen ist Ansprechpartner direkt der Arbeitgeber.
- Nicht gebundene Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Monaten die Fragen in Textform beantworten. Hält der Arbeitgeber eine Tätigkeit für nicht vergleichbar, muss er das erläutern und Anfragen entsprechend umdeuten. Für den Arbeitgeber ist bedeutsam, dass er, sollte er diese Frist verstreichen lassen, im Streitfall vor Gericht die Beweislast dafür, dass eben kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.
- Tarifgebundene Arbeitgeber können die Auskunft form- und fristlos erteilen, wobei es reicht, wenn die tarifvertragliche Regelung und das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts in derselben Entgeltgruppe genannt werden.
Diese nicht abschließende Aufzählung zählt grundsätzlich für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten.
Sollte ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsanspruch in Bezug auf die Vergütung bestehen, können die betroffenen Beschäftigten dann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen oder dann innerhalb einer dreimonatigen Klagfrist vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen.
Sie haben Fragen zu Ihrem Entgelt, zum Entgeltsystem oder zum Arbeitsrecht allgemein? Wir beantworten Ihre Fragen gerne.
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