Das neue „Verbot der Entlassung wegen des Coronavirus“ in Spanien

Unter den ergänzenden Maßnahmen des spanischen Arbeitswelt, die zur Abschwächung der Auswirkungen von Covid-19 verabschiedet worden sind, ist besonders kontrovers das Königliche Dekret 9/2020 vom 27. März (Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo de 2020), das am 28. März in Spanien in Kraft trat.

Darin wird nämlich – so wie mediatisiert – die „Entlassung aufgrund von Coronavirus verboten“.

Doch stimmt das wirklich? "Darf" der Arbeitgeber während des Alarmzustandes in Spanien Mitarbeiter nicht entlassen? Und was passiert, wenn er das doch tut?

Artikel 2 des besagten Gesetzes formuliert dieses wie folgt:

„Außerordentliche Maßnahmen zum Schutz der Arbeit

Höhere Gewalt sowie wirtschaftliche, technische, organisatorische und produktionstechnische Gründe, die unter die in den Artikeln 22 und 23 des Königlichen Gesetzesdekrets 8/2020 vom 17. März vorgesehenen Maßnahmen zur Aussetzung von Verträgen und zur Verkürzung der Arbeitszeit fallen, können nicht als Rechtfertigung für die Beendigung des Arbeitsvertrags oder die Kündigung verstanden werden. "

Aber was genau bedeutet das? Wäre das eine „nichtige“ („Despido Nulo“) oder „unrechtmäßige Kündigung“ („Despido Improcedente“)?

Zunächst sollte klar gestellt werden, dass sich der besagte Paragraf bzw. Artikel 2 auf "höhere Gewalt und wirtschaftliche Ursachen" bezieht, die aus dem Alarmzustand stammen, jedoch nicht auf die Coronavirus-Krankheit (als Entlassungsgrund), was ein sehr wichtiger Unterschied ist.

Zweitens, sollte der Unterschied zwischen einer nichtigen und einer unrechtmäßigen Kündigung nach spanischem Recht verstanden werden.

Wann in Spanien eine Entlassung rechtmäßig oder nicht ist, ist etwas kompliziert aber im Grunde genommen ganz einfach.  

Nichtige Kündigung („Despido Nulo“)

Entlassungen können gemäß Artikel 55 des Arbeitnehmergesetzes (Königliches Dekret Gesetz 2/2015 vom 23. Oktober) als „nichtig“ („Despido nulo“) erklärt werden, wenn der wirkliche Grund der Entlassung prinzipiell gegen Grundrechte und öffentliche Freiheiten verstößt. Sei es einzeln oder kollektiv.

• Beispiel: grundsätzlich bei jedweder Form von Diskriminierungen – schwangere Frauen, Männer und Frauen, die im Mutter- oder Vaterschaftsschutz sind oder wegen Ausübung von gewerkschaftlichen Rechten oder jedweder arbeitsrechtlicher Rechte.
• Folgen: sofortige Wiedereinstellung des Arbeitnehmers auf seinem Arbeitsplatz und die Auszahlung von Rückvergütungen seit der Entlassung.

Unrechtmäßige Kündigung („Despido Improcedente“)

Der Gesetzgeber erklärt, dass dagegen eine „Unzulässigkeit“ oder „Unrechtmäßigkeit“ bei einer Kündigung („Despido Improcedente“) vorliegt, wenn:

"In den übrigen Fällen [bei denen es sich nicht um Kündigungen handelt, die als nichtig gelten] wird die Kündigungsentscheidung als angemessen angesehen, wenn die Übereinstimmung des der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Grundes nachgewiesen ist und die in Abschnitt 1 dieses Artikels festgelegten Anforderungen erfüllt sind. Andernfalls wird es als unzulässig angesehen. “

„Unrechtmäßig“ („Despido Improcedente“) ist also dagegen eine Kündigung die vom Arbeitgeber "ohne gültigen Grund" ergeht oder „dessen Grund der Arbeitgeber nicht beweisen kann“ und deren eigentliche Ursache keine der oben genannten nichtigen ist.

• Beispiel: Wenn sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung beispielsweise auf eine Verringerung der Produktivität bezieht, es ihm aber jedoch nicht möglich ist, diese Verringerung zu beweisen.
• Folgen: Auszahlung einer Abfindung – bei unbefristeten Arbeitsverträgen – in der Regel i. H. v. 33 Tagen pro gearbeitetes Jahr.

Was wollte der Gesetzgeber also bei der Regelung innerhalb des Alarmzustandes dann sagen?

Der Gesetzgeber möchte unserer Meinung nach von daher lediglich "klarstellen", dass der Alarmzustand „keinen rechtmäßigen Grund“ für eine Kündigung darstellt oder einfach gesagt: 

Corona ist kein „gültiger Grund an sich“ für eine Kündigung.

Die Frage, ob der Arbeitgeber jemanden entlassen "darf" oder nicht, hat mit dem Alarmzustand also eigentlich nichts zu tun – er "darf" lediglich nicht den Alarmzustand als rechtmäßigen "Grund" nutzen, um jemanden zu entlassen.

Wir verstehen also, dass Art. 2 RD 9/2020 eindeutig auf eine Unzulässigkeit verweist, und dies, weil wir dieses Gesetz sowohl im Rahmen der geltenden Gesetzgebung als auch der Rechtsprechung in Bezug auf die Nichtigkeit analysieren müssen.

Da hier kein Verstoß gegen individuelle oder kollektive Grundrechte und Freiheiten bzw. Diskriminierung wegen Ausübung dieser Rechte vorliegt, muss man die Nichtigkeit ausschließen.

Somit müsste ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer während der Quarantäne entlässt, entweder einen anderen Grund nachweisen können, oder aber 33 Tage Lohn pro gearbeitetes Jahr auszahlen.

Was die Rechtsprechung in den kommenden Monaten entscheiden wird, ist jedoch noch abzuwarten.