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Der (dauerhaft) kranke Arbeitnehmer – Tipps für Arbeitgeber

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Die häufige oder dauerhafte Erkrankung von Arbeitnehmern kann für Unternehmen schnell zum Problem werden. Die betriebliche Organisation und Aufgabenverteilung wird gestört, innerhalb der Belegschaft steigt das Konfliktpotential durch Überstunden und auf den Arbeitgeber kommen ggf. vermehrte Kosten für Ersatzpersonal zu. Kurz: die betrieblichen Abläufe werden – je nach Stellung des Arbeitnehmers mehr oder weniger – gestört.

Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht nur, sofern der Arbeitnehmer ab einer Dauer von drei Krankheitstagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Form eines ärztlichen Attests vorlegt. Dies gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer zu Beginn der Krankheit im Ausland befindet. Legt der Arbeitnehmer eine entsprechende AU nicht vor, ist der Arbeitgeber zur Zurückbehaltung des Lohns berechtigt, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Arbeitgeber kann jedoch auch schon früher bspw. durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ein Attest verlangen. Hierfür sollte jedoch eine betriebseinheitliche Regelung, ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrats getroffen werden, um dem Vorwurf zu entgehen, einzelne Arbeitnehmer würden durch eine frühere Vorlagepflicht schlechter gestellt.

Achtung: Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche verfallen nicht

Zu beachten ist bei einer langfristigen Erkrankung des Arbeitnehmers folgendes: Grundsätzlich erlöschen Urlaubsansprüche spätestens zum 31.3. des Folgejahres. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dürfen Urlaubsansprüche und auch Urlaubsabgeltungsansprüche jedoch nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer infolge Krankheit daran gehindert war, seinen Urlaub zu nehmen. Daraus folgt, dass auf den Arbeitgeber zudem noch Kosten in Form von Urlaubsabgeltungsansprüchen zukommen können.

Einbeziehung des medizinischen Dienstes der Krankenkasse

Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass sein kranker Arbeitnehmer in Wirklichkeit „blau macht“ und er hierfür möglicherweise sogar objektive Anhaltspunkte wie z.B. häufige Kurzerkrankungen, insbesondere Freitags oder Montags, auffällige Häufung von AU durch einen bestimmten Arzt, Krankmeldungen vor oder nach bestimmten Ereignissen (bspw. Geburtstag), kann er den medizinischen Dienst der Krankenkasse darüber informieren. Unter bestimmten Voraussetzungen muss der medizinische Dienst dann eine gutachterliche Stellungnahme zu den Erkrankungen des Arbeitnehmers abgeben. In diesem Zusammenhang besteht die Möglichkeit, dass der medizinische Dienst ein eventuelles „Krankfeiern“ des Arbeitnehmers aufdecken kann.

Kündigung als letztes Mittel

Anders als viele Arbeitnehmer (und auch einige Arbeitgeber) meinen, gilt während der Erkrankung eines Arbeitnehmers für diesen kein spezieller Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer kann also während der Erkrankung aufgrund der „üblichen“ ordentlichen Kündigungsgründe, also betriebsbedingt, verhaltensbedingt und personenbedingt gekündigt werden, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Im Kleinbetrieb kann auch ohne diese Voraussetzungen ordentliche gekündigt werden. Auch eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich möglich, sofern ein entsprechender Kündigungsgrund vorliegt.

Was viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht wissen: Der Arbeitgeber kann – unter speziellen Umständen – den Arbeitnehmer sogar aufgrund der Erkrankung kündigen. Diese Möglichkeit soll im Folgenden näher dargestellt werden.

Auch wenn die Kündigung eines ernsthafter erkrankten Arbeitnehmers niemandem leicht fällt, ist sie für die Gesundheit des eigenen Betriebs oft erforderlich. Vor allem drei Fälle bereiten dem Arbeitgeber große Schwierigkeiten:

  1. Der dauerhaft arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer,
  2. der zwar nicht dauerhaft, aber für einen besonders langen Zeitraum erkrankte Arbeitnehmer und
  3. derjenige Angestellte, der sich häufig wiederholend einen kurzen Zeitraum krank meldet.

Grundsätzlich kommt eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen in allen drei Fällen in Betracht. Erforderlich sind stets die negative Prognose hinsichtlich des Krankheitsverlaufs und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch den Arbeitsausfall. Im Falle eines Arbeitnehmers, der zwar über einen langen Zeitraum erkrankt, aber nicht dauerhaft arbeitsunfähig ist, ist fraglich, ab wie vielen Krankheitstagen denn nun die Kündigung erfolgen darf. Hierfür gibt es leider keine allgemein gültige Grenze. Die Untergrenze dürfte jedoch sechs Wochen betragen, in diesem Zeitraum ist ja auch das Entgelt noch weiterzuzahlen. Im Ergebnis kommt es auf den Einzelfall an, wie stark die Beeinträchtigung auf Seiten des Arbeitgebers durch den Verlust der Arbeitsleistung ist.

Im Falle der häufigen Kurzerkrankung kann sich der Arbeitgeber leider auch nicht an einer festen Regelung orientieren. Auch hier sind die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen. Der Rechtsprechung kann jedoch entnommen werden, dass in der Regel Fehlzeiten von 12 % der Jahresarbeitszeit noch keine Kündigung rechtfertigen.

Zu beachten ist stets, dass die Kündigung nur in Betracht kommt, sofern dem Arbeitgeber kein milderes Mittel, wie etwa eine krankheitsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Hierbei empfiehlt es sich, dieses Verfahren des sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) durch eine Betriebsvereinbarung betriebsintern einheitlich zu regeln, da auch der Betriebsrat maßgeblich an der Durchführung beteiligt sein sollte. Zwar führt die Nichtdurchführung nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung, jedoch erleichtert deren Dokumentation die Beweislast im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber.

Eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung ist im Falle des kranken Arbeitnehmers nicht erforderlich weil sinnlos, schließlich kann der Arbeitnehmer hier nichts an seinem Verhalten ändern.

In Extremfällen kommt auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung in Betracht, wenn die Belastung durch die Weiterzahlung des Gehalts trotz Krankheit für den Arbeitgeber existenzbedrohend wird. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die ordentlich unkündbar sind, zum Beispiel befristete Angestellte.

Fazit

Die Kündigung eines dauerhaft kranken Arbeitnehmers ist leider manchmal erforderlich, sie ist bei Vorliegen der notwendigen Voraussetzungen rechtlich jedoch auch möglich. Allerdings sollte sie stets den letzten Ausweg darstellen und sorgfältig abgewogen sein. Vorrangig sollte daran gedacht werden, ob für den Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, die besser mit seiner Krankheit zu vereinbaren ist. Dabei sind ihm im gewissen Umfang auch Umschulungen und Fortbildungen zuzumuten. Besteht eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit jedoch nicht, ist die Kündigung als letzten Mittel zur Interessenwahrung des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen. Bei Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen wird ein etwaig durch den Arbeitnehmer angestrengter Kündigungsschutzprozess nicht erfolgreich sein.


Rechtstipp vom 17.05.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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