Diesen Kündigungsschutz hat JEDER Arbeitnehmer (Tipps für Arbeitgeber)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Alle Arbeitnehmer haben Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Worauf beruht dieser Kündigungsschutz? Was können Arbeitgeber und Personaler tun, damit ihre Kündigung nicht dagegen verstößt? Antworten und Tipps für Arbeitgeber hat der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

1. Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Hier haben sich die Arbeitsvertragsparteien darauf geeinigt, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses per ordentlicher Kündigung ausgeschlossen ist – meist für eine bestimmte Zeit. Manchmal ist die ordentliche Kündigung auch per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen.

Liegt eine solche Reglung vor, wäre der Arbeitnehmer regelmäßig nur außerordentlich fristlos wegen schwerer Pflichtverletzungen kündbar.

Fachanwaltstipp: Gegen einen Ausschluss im Tarifvertrag können Sie wenig ausrichten. Sie sollten es sich aber gut überlegen, einer solchen Reglung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zuzustimmen. Auch wenn Sie einen Arbeitnehmer abwerben wollen und hier zu Zugeständnissen bereit sind, könnten Sie es später bereuen, einem Ihrer Arbeitnehmer diesen Kündigungsschutz zuerkannt zu haben.

2. Maßreglungsverbot

Dieser Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, von individuellen oder betrieblichen Vereinbarungen, oder vom Tarifvertrag.

Eine Kündigung darf demnach keine „Revanche“ für ein rechtmäßiges Verhalten oder Ansinnen des Arbeitnehmers sein. Lehnt der Arbeitnehmer beispielsweise eine Anweisung seines Chefs ab, Überstunden zu leisten, darf der Arbeitgeber darauf nicht mit einer Kündigung reagieren. 

Kann der Arbeitnehmer diese Motivation des Arbeitgebers beweisen, etwa weil sich der Chef vor Zeugen dahingehend geäußert hat, hätte seine Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg.

Fachanwaltstipp: Sie müssen dem Arbeitnehmer den Grund für die Kündigung nicht preisgeben. Deshalb: Wenn Sie einem Arbeitnehmer kündigen wollen, tun Sie das mittels Kündigungsschreiben, und nennen Sie dort die Gründe dafür nicht. Achten Sie darauf, dass Sie die Kündigung in einigem Abstand zu einem Vorfall überreichen, der im Zusammenhang mit einer Maßreglung gesehen werden könnte.

3. Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit der Kündigung

Solche Fälle sind sehr selten und betreffen hauptsächlich widersprüchliches Verhalten, etwa wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter vor der Belegschaft auszeichnet und ihm dann völlig überraschend kündigt.

Eine Kündigung zur Unzeit, etwa wenn der Arbeitnehmer eine Krebsdiagnose bekommt oder nach einem schweren Arbeitsunfall, wäre unter Umständen ebenfalls treuwidrig, genauso wie eine Kündigung in ehrverletzender Weise, etwa wenn der Chef seinen Mitarbeiter bei der Kündigung beleidigt und erniedrigt.

Sittenwidrig wäre eine Kündigung aus Rachsucht, was praktisch so gut wie nie vorkommt.

Fachanwaltstipp: Auch hier gilt: Der Arbeitnehmer muss die Treu- oder Sittenwidrigkeit beweisen. Schweigt der Arbeitgeber zu seiner Motivation, kann eine Treuwidrigkeit kaum bewiesen werden, vor allem wenn bei der Kündigung Höflichkeitsregeln eingehalten werden. Kündigen Sie auch nicht in engem zeitlichen Zusammenhang zu einem Wutausbruch.

5. Diskriminierungsverbot

Eine diskriminierende Kündigung verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und ist dehalb unwirksam. Das AGG schützt alle Arbeitnehmer vor Diskriminierungen wegen deren ethnisch-kultureller Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. 

Kündigt ein Chef beispielsweise seiner Mitarbeiterin, weil er „nicht mit Frauen zusammen arbeiten kann“, liegt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor. Eine Altersdiskriminierung liegt beispielsweise vor, wenn der Chef einem älteren Mitarbeiter sagt, er müsse nun gehen, weil „er zu alt für diese Arbeit“ sei. Eine rechtswidrige Diskriminierung von Muslimen würde vorliegen, wenn der Arbeitgeber einer Muslima wegen ihres Kopftuchs oder wegen ihrer islamischen Religionszugehörigkeit kündigt.

4. Befristete Arbeitsverhältnisse

Arbeitnehmern in einem befristeten Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn man die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart hat. Fehlt diese Klausel im Arbeitsvertrag, ist die ordentliche Kündigung regelmäßig ausgeschlossen.

Fachanwaltstipp: Achten Sie darauf, dass Ihre befristeten Arbeitsverträge eine entsprechende Klausel beinhalten, etwa: „Das Arbeitsverhältnis ist auch während des Verlaufs der Befristung ordentlich kündbar.“

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