Diskriminierung bei der Bewerbung

1. Wonach entscheiden potenzielle Arbeitgeber, ob ein Bewerber den Job bekommt oder nicht? 

Das wichtigste Kriterium für die Bewerberauswahl ist wohl die fachliche Qualifikation eines Bewerbers. Ist er für den künftigen Job ungeeignet, kann dieser abgelehnt werden. Werden Bewerber aus anderen Gründen abgelehnt, könnte dies juristisch verboten sein.

2. Welche gesetzlichen Grundlagen sind einzuhalten?

Jeder war bereits in der Situation, sich um eine Stelle zu bewerben, und wurde vielleicht sogar zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wenn es am Ende mit dem Job nicht klappt, hört man tröstende Worte wie: „Dem passte wohl deine Nase nicht.“ Moralisch fragwürdig, aber juristisch nicht zu beanstanden, wenn man aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes abgelehnt wird. Wenn dem künftigen Arbeitgeber die Tattoos und Piercings nicht gefallen, darf er den Bewerber ablehnen.

Jedoch ist seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Laut § 1 AGG ist eine Benachteiligung aufgrund der folgenden genannten Kriterien verboten:

• Geschlecht
• Alter
• Rasse und ethnische Herkunft
• Religion und Weltanschauung
• Sexuelle Identität
• Behinderung

Gemäß § 6 AGG ist der persönliche Anwendungsbereich für folgende Personen eröffnet:

• Auszubildende
• Bewerber
• Ausgeschiedene Beschäftigte
• Leiharbeiter
• Arbeitnehmerähnliche Personen (wie Selbständige und Freiberufler)

3. Welche Ansprüche stehen dem diskriminierten Bewerber zu?

Abgelehnte Bewerber können einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG haben.

Tatbestandsvoraussetzung für einen Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG. Grundsätzlich umfasst der Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG den entgangenen Gewinn und mithin das entgangene Arbeitsentgelt (BAG, 19.08.2010 -8 AZR 530/09- NZA 2010, 1412).

Darüber hinaus kann ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG bestehen. Mit dem Entschädigungsanspruch soll dem abgelehnten Bewerber ein immaterieller Schaden ersetzt werden. Die Entschädigungshöhe soll dazu „angemessen“ sein. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Damit wird deutlich, dass der Entschädigungsanspruch ungeachtet dessen entsteht, ob der Bewerber tatsächlich der bestgeeignetste Bewerber war.

4. Was ist erlaubt?

Eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern ist rechtlich zulässig, wenn sie aufgrund von „wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen notwendig und angemessen“ ist.

So sind Anforderungsprofile mit Einschränkungen nach Geschlecht zulässig, wenn es sich um eine zu besetzende Stelle an einer reinen Mädchenschule handelt.

Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seiner Grundsatzentscheidung entschieden; das AGG erfordert eine Abwägung zwischen dem in Art. 140 GG verankerten Recht auf Selbstbestimmung der Kirchen und dem Recht eines Bewerbers, nicht wegen seiner Religionszugehörigkeit diskriminiert zu werden (EuGH Urteil v. 17.04.2018 – C-414/16).

Zum Fall: Die konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich bei einem Diakonischen Werk als Referentin zur Umsetzung der UN-Anti-Rassismus-Konvention. Der Träger des Diakonischen Werks ist die evangelische Kirche. In der Stellenausschreibung wurden ausdrücklich „Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche“ sowie „Identifikation mit dem diakonischen Auftrag“ vorausgesetzt. Die Sozialpädagogin bewarb sich trotzdem und wurde abgelehnt. Es erfolgte nicht einmal die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Daraufhin klage sie auf Entschädigung wegen Diskriminierung vor dem Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 18.12.2013 – 54 Ca 6322/13). Das Arbeitsgericht entschied noch zugunsten der Klägerin und gab ihr Recht. In der Berufungsinstanz wurde die Klage dann doch abgewiesen. Die Bewerberin legte Revision gegen das Berufungsurteil ein und das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte den Fall wiederum dem EuGH vor.

Der EuGH hatte folgende Frage zu klären: Ist die Bevorzugung von Kirchenmitgliedern erlaubt? In der ständigen Rechtsprechung war klar, dass eine Ungleichbehandlung zulässig ist, wenn die Konfession für die Ausübung der Tätigkeit wesentlich ist. Laut der ständigen Rechtsprechung des BAG ist die Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung für sog. „verkündungsnahe“ Tätigkeiten zulässig. Jedoch war noch unklar, wann von einer „Verkündungsnähe“ auszugehen ist. Dies ist laut EuGH nun der Fall, wenn die Religion der Bewerberin nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Die Gerichte haben nun auszulegen und die Anforderungen im Einzelfall zu prüfen.

5. Gibt es eine Auskunftspflicht bei der Absage von Bewerbungen?

Nein, abgelehnte Bewerber haben keinen Auskunftsanspruch. Bereits das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht offenlegen muss, ob sie sich für einen anderen Bewerber entschieden haben und aus welchem Grund (Urteil v. 25.04.2013 – 8 AZR 287/08). Auch der EuGH hatte 2012 entschieden, dass kein Anspruch auf Auskunft des Bewerbers besteht, ob sich der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens für einen anderen entschieden hat (Urteil v. 19.04.2012 – AZR 415/10).

Ein Auskunftsanspruch kann sich ausnahmsweise für schwerbehinderte Bewerber aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ergeben, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht ausreichend nachgekommen ist.