Diskriminierung: Das Auskunftsrecht des abgelehnten Bewerbers

Der Fall

Eine abgelehnte Bewerberin fühlt sich unzulässig benachteiligt und begehrt von dem Arbeitgeber zu wissen, wer an ihrer Stelle eingestellt wurde. Der Arbeitgeber verweigert die Auskunft. Die Bewerberin erhebt Klage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer Herkunft diskriminiert worden zu sein. Die Informationen über den eingestellten Mitarbeiter benötige sie zur weiteren Darlegung der Diskriminierung. Diskriminierend sei daher auch die Verweigerung der begehrten Informationen.

Die Rechtslage

Verlangt der abgelehnte Bewerber Auskunft darüber, wer an seiner Stelle eingestellt wurde, betrifft dies nicht nur sein Verhältnis zum Arbeitgeber. Betroffen ist auch der eingestellte Mitarbeiter. Auch diesen schützt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor der Herausgabe seiner persönlichen Daten an Dritte. Die schutzwürdigen Interessen der Beteiligten sind daher gegeneinander abzuwägen.

Die Entscheidung

In dritter Instanz wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Klage ab und berief sich dabei auf die bisherige Rechtsprechung. Der europäische Gerichtshof (EuGH) bestätigte diese Auffassung und ergänzte, nur ausnahmsweise könne die vollständige Informationsverweigerung durch den Arbeitgeber diskriminierend sein. Dann aber müsse der Bewerber konkret vortragen, woraus sich eine Diskriminierung ergebe. Da es hier an solchen Angaben fehle, sei die Entscheidung des BAG nicht zu beanstanden (BAG: 8 AZR 287/08).

Fazit

Der abgelehnte Bewerber hat grundsätzlich keinen Auskunftsanspruch betreffend die Neueinstellung. Denn auch der eingestellte Bewerber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Daten nicht ohne seine Zustimmung an Dritte herausgegeben werden.

Tipp

Wer als abgelehnter Bewerber Auskunft über die Neueinstellung begehrt, sollte dieses Ziel nicht direkt anstreben. Sinnvoller ist es, konkrete Anhaltspunkte vorzutragen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Dann nämlich kehrt sich die Beweislast gegen den Arbeitgeber und auf dieser Grundlage lassen sich auch die begehrten Informationen erlangen. Denn gegen den Vorwurf der Diskriminierung verteidigen kann sich der Arbeitgeber nur, wenn er die Eigenschaften des tatsächlich eingestellten Bewerbers offenlegt.

Dr. Christian Sieg’l

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht