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Dismissal protection lawsuits: Basic facts and considerations from the employee´s perspective

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Dismissal protection lawsuits: Basic facts and considerations from the employee´s perspective

One of the main fields of activity for an attorney specialized in employment and labor law is filing complaints against unfair dismissals or terminations.

I will explain the most important issues of such a lawsuit (in Germany) below:

1) Deadline for filing a complaint

Most important: The complaint against an unfair termination must be filed within three weeks after the employee has received notice of termination. That means: Three weeks after receipt of termination, at the latest, the complaint must be filed with the competent labor court. If you miss this deadline, the case is often lost before it even starts because the termination will be deemed legitimate.

2) If a (higher) severance is your goal

Even if the employee´s ultimate goal is to receive a higher severance pay, the complaint cannot and should not specifically ask for it. Under German law, the official aim of a complaint against unfair dismissal is that the court shall determine that notice of termination was unlawful. If it does so, the logical consequence is that the employment relation continues, which means that the employee will continue to be paid but will also have to continue working for the employer. On the other hand, if the court determines that termination was lawful, the employee will have to leave the company without any kind of compensation.

So if this is the case, why do most termination proceedings ultimately end in severance payments?‘ – I will tell you in a minute.

3) Conciliatory hearing and settlement

The first court hearing in labor court proceedings is called conciliatory hearing or Güteverhandlung. Its purpose is to find out if there is a chance to settle the case amicably. And, as a matter of fact, there usually is. Why? Because neither the employer nor the employee really want to continue the employment relation. The adequate solution, therefore, is to end the employment in exchange for an appropriate amount of severance pay. How does the court achieve this? Quite easily by telling the employer (or employer‘s counsel) that there is a high risk that the termination was in fact unlawful while at the same time making the employee (or employee´s counsel) believe that they really have a weak case. Such uncertainty about the outcome of the lawsuit is the source of often successful settlement negotiations.

As a general rule, lawsuits against unfair dismissals or terminations will be settled. The reason for this is that neither the employer nor the employee cherish the uncertainty of what will be the outcome of the lawsuit in a couple of months or maybe even after the appeals judgment in a year or so. They rather want a quick solution so that they know where they stand and can go on from there.

4) Amount of severance

The basic rule (in Munich) is: half of a gross monthly salary for each year of employment. That means: If you have worked for the company for six years, you can expect severance pay in the amount of three monthly salaries. That amount may ultimately be higher or lower depending on your case, that means your prospects of winning or losing the lawsuit because the termination – from a legal point of view – was or was not unlawful. And it also depends on the employee´s chances of finding a new employment somewhere else. Older employees who have been with the company for a long time tend to be able to negotiate higher settlements than young, highly qualified employees with good prospects on the labor market.

Ultimately, however, the amount of severance is always a matter of negotiation. A settlement will only happen if both parties agree to it. The court may push them in the direction of a settlement, but it cannot force them to settle the case.

5) Other issues to be included in a settlement agreement

Apart from the amount of severance, the settlement agreement usually contains provisions as to paid relief from work (Freistellung), compensation for vacation not taken (Urlaubsabgeltung), return of the company car and/or documents, work certificate (Zeugnis) and so on.

6) Cost and expenses

Contrary to what is common in other civil proceedings in Germany, in labor court proceedings of the first instance each party bears his or her expenses themselves. This particularly applies to attorneys fees. So even if you "win" the lawsuit, you will have to pay for your attorney yourself.

Dr. Wolfgang Gottwald, M.C.J. (New York)

Rechtsanwalt/Attorney at law

München/Munich

Deutsche Übersetzung:

Kündigungsschutzverfahren

Ein Schwerpunkt der Tätigkeit eines Fachanwalts für Arbeitsrecht besteht darin, Kündigungsschutzverfahren zu führen. Gemeint sind damit Klagen vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung.

Die wichtigsten Punkte eines solchen Kündigungsschutzverfahrens sollen nachfolgend kurz erläutert werden:

1) Klagefrist

Ganz wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Das bedeutet: Spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, ist häufig nichts mehr zu retten, sondern die Kündigung gilt als rechtmäßig.

2) Klageziel Abfindung?

Auch wenn es dem Arbeitnehmer häufig darum geht, eine möglichst hohe Abfindung zu erhalten, kann die Kündigungsschutzklage doch in aller Regel nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet werden. Vielmehr geht der Klageantrag einer Kündigungsschutzklage dahin, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsgericht stellt dann im Urteil entweder fest, dass die Kündigung rechtswidrig war – dann besteht das Arbeitsverhältnis fort. Oder aber die Kündigung war rechtmäßig – dann muss der Arbeitnehmer das Unternehmen ohne Abfindung verlassen.

Warum läuft es dann im Ergebnis doch regelmäßig auf die Zahlung einer Abfindung hinaus? Dazu sogleich.

3) Güteverhandlung und Vergleich

Der erste Termin vor dem Arbeitsgericht wird als Güteverhandlung bezeichnet. In der Güteverhandlung versucht das Gericht zu ermitteln, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien, genannt Vergleich, möglich ist. Regelmäßig ist es ja so, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer nicht wirklich wollen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die sachgerechte Lösung ist daher in aller Regel, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Zu diesem Zweck weist das Gericht die Parteien in der Güteverhandlung regelmäßig auf die Schwachpunkte ihrer jeweiligen Rechtsauffassung bzw. Argumentation hin. Dem Arbeitgeber wird also vermittelt, dass seine Kündigung durchaus auch unwirksam sein könnte, während man den Arbeitnehmer glauben lässt, dass er das Kündigungschutzverfahren auch verlieren könnte. Die Ungewissheit des Prozessausgangs ist somit die Quelle für Abfindungsverhandlungen.

In aller Regel, so die Erfahrung des Verfassers, enden Güteverhandlungen mit einem Vergleich. Der Grund hierfür ist: Ein Urteil in ferner Zukunft, gegebenenfalls erst in der Berufungsinstanz, ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer erstrebenswert. Ein Vergleich schon in der Güteverhandlung führt daher zu Rechtssicherheit. Dann wissen beide Parteien, woran sie sind.

4) Höhe der Abfindung

Die Faustformel (in München) lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Je nachdem, welche Seite die besseren rechtlichen Argumente hat, kann es zu Zuschlägen oder Abschlägen kommen. Berücksichtigt wird auch, wie gut die Aussichten des Arbeitnehmers sind, zeitnah einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Letztendlich aber ist die Abfindung immer Verhandlungssache. Ein Abfindungsvergleich kommt nur zustande, wenn beide Seiten dem zustimmen. Das Gericht kann die Parteien zwar zu einem Vergleich drängen, aber nicht zwingen.

5) Sonstige Regelungen im Vergleich

Weitere wichtige Punkte, die – neben der Abfindung – im Vergleich geregelt werden, sind: Freistellung, Urlaubsabgeltung, Rückgabe von Dienstwagen und/oder Unterlagen, Zeugnis usw.

6) Kosten

Anders als im „normalen“ Zivilverfahren trägt vor dem Arbeitsgericht in der 1. Instanz jede Partei ihre Kosten selbst. Es findet also keine Erstattung der Rechtsanwaltskosten statt, sondern jede Partei zahlt ihren Rechtsanwalt selber.

Dr. Wolfgang Gottwald

Rechtsanwalt


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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