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Doch kein Ende nach Befristung?
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BAG fällt Urteil zu befristetem Arbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch eine Entscheidung vom 09.02.2023 (Az. 7 AZR 266/22) ein wegweisendes Urteil gefällt. Mit diesem Urteil beendete das BAG einen langen Streit und klärte die Frage, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis durch die Gewährung von Urlaub über das Vertragsende hinaus unbefristet fortgesetzt gilt.
Sachverhalt:
Ich vorliegenden Fall war der Kläger Beamter der Deutschen Bundespost und wurde nach deren Privatisierung bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1999 hatte er eine Reihe befristeter Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Aufgaben und wurde jeweils zeitraumidentisch für die Dauer des Vertrags als Beamter beurlaubt. Zuletzt wurde am 17. April 2019 ein Arbeitsvertrag bis zum 30. September 2020 vereinbart, der zweimal verlängert wurde.
Am 30. September 2020 endete das befristete Arbeitsverhältnis. Im Vorfeld gewährte der Arbeitgeber dem Kläger jedoch Urlaub für den Zeitraum nach dem Vertragsende. Der Kläger argumentierte daraufhin, dass durch die Urlaubsgewährung das Arbeitsverhältnis stillschweigend über den Vertragszeitraum hinaus fortgesetzt wurde, was gemäß § 15 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zur unbefristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führen würde.
Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg wies die Klage des Arbeitnehmers ab - das BAG bestätigte schließlich diese Entscheidung.
Es stellte klar, dass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht erfüllt seien, da der Kläger seine vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit nicht tatsächlich erbracht habe. Weder die Urlaubsgewährung noch andere einseitige Handlungen des Arbeitgebers könnten als Fortsetzungshandlungen im Sinne der Vorschrift angesehen werden.
Das BAG betonte, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG eine bewusste und tatsächliche Fortsetzung der vertragsgemäßen Dienste durch den Arbeitnehmer erfordere. Ein bloßer Erholungsurlaub könne diese Voraussetzung nicht erfüllen. Die Regelung sei darauf ausgelegt, die stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach Vertragsablauf zu ermöglichen, nicht jedoch bei einseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers.
Fazit:
Durch diese Entscheidung stellte der BAG klar, dass für die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG n.F.; § 15 Abs. 5 TzBfG a.F. eine tatsächliche Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers erforderlich ist.
Auswirkungen kann diese Entscheidung auch auf Fälle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder den Ausgleich von Mehrarbeit über das Befristungsende hinaus haben.
Es bleibt den Arbeitgebern nach diesem Urteil aber weiterhin empfohlen darauf achten, dass befristete Arbeitnehmer nicht über das vereinbarte Ende hinaus beschäftigt werden. Vorgesetzte sollten rechtzeitig informiert werden, und im Falle ungewollter Weiterbeschäftigung sollte sofort widersprochen werden.
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